Factor 2 voor ontbinding arbeidsovereenkomst vanwege briesende werkgever

Het festivalseizoen is inmiddels alweer in volle gang. Dat betekent voor de organisatie van die festivals dat er drukke tijden zijn aangebroken. Sommigen gaan zich ‘vreemd’ gedragen onder grote druk, zo bleek wel uit de volgende zaak.

Een werknemer van een organisator van festivals diende op enig moment onder zeer grote druk te werken. Het aantal te organiseren festivals breidde zich uit, terwijl het aantal werknemers afnam. De werknemer deed zijn best en werkte hard. Helaas was de werkgever niet tevreden, en liet hij dit merken ook!

Zo stuurde hij aan zijn werknemer e-mailberichten, waarvan de inhoud op zijn zachtst gezegd niet erg aardig was.

Hieronder volgen enkele delen uit die e-mailberichten:

‘… IK BEN ENORM BOOS […], PRUTSER’.

‘Rot op met die onderzoekjes nu, hier hebben we het al eens over gehad! Idioot’.

‘…Als ik de buitenwereld vertel over al dat prutswerk dan kan je in onze branche echt nooit meer een baan vinden…’.

‘…Er zijn nu deadlines en niets is goed voorbereid, en jij zit op je reet…’.

Ook gebruikte de werkgever zeer regelmatig scheldwoorden. De scheldwoorden die de werkgever precies gebruikte, zal ik hier maar niet herhalen.

De werknemer meldt zich op een gegeven moment ziek. Dit kwam door de hoge werkdruk en de wijze waarop hij door zijn werkgever werd behandeld. De werkgever spande zich vervolgens totaal niet in voor de re-integratie van de werknemer. Pas bijna een jaar later nam de werkgever het initiatief om een plan van aanpak op te stellen. De werknemer was de werkgever ondertussen helemaal beu. Hij diende bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in.

De werkgever verweerde zich. Hij stelde dat de werknemer op dezelfde wijze communiceerde met hem. De wijze van communiceren zoals de werkgever dat deed, was overigens ‘normaal’ binnen de organisatie aldus de werkgever.

De kantonrechter oordeelde dat er geen sprake meer was van een goede verstandhouding tussen de werknemer en werkgever. De arbeidsovereenkomst kon daarom ontbonden worden. De verweren van de werkgever over de communicatie, waren volgens de kantonrechter niet waar.

De werknemer had naast een ontbinding verzocht om een vergoeding toe te kennen. De hoogte van die vergoeding bedroeg € 57.456,-. Tevens verzocht de werknemer om een vergoeding van € 10.000,- in verband met de gemaakte kosten voor rechtsbijstand.

De werknemer was bijna 8 jaar in dienst bij de werknemer en op het moment dat de ontbinding werd verzocht, 40 jaar oud. De hoogte van een ontbindingsvergoeding is onder meer afhankelijk van het aantal dienstjaren en de leeftijd van een werknemer. Wat verder nog meespeelt, is de mate waarin de ontbinding aan de werkgever dan wel de werknemer te wijten is. Dit betreft de factor ‘c’. In gevallen waarin aan geen van de partijen een verwijt te maken is, is deze factor ‘c’, 1. Kan er een verwijt worden gemaakt aan de werkgever, dan is deze factor hoger. Indien de werknemer een verwijt kan worden gemaakt, dan is de factor juist lager. In deze zaak verzocht de werknemer om deze factor op ‘2’ vast te stellen, met succes!

mr. Marcia Geerts

mr. Marcia Geerts

Marcia Geerts heeft ruime ervaring op de rechtsgebieden arbeids-, personen/familie-, straf-, verbintenissen- en sociaal zekerheidsrecht. Ze is sinds 2003 advocaat en heeft al meer dan 10 jaar haar eigen advocatenpraktijk.
mr. Marcia Geerts
mr. Marcia Geerts
mr. Marcia Geerts

Recente blogs van mr. Marcia Geerts (overzicht)

Reageer

avatar
  Subscribe  
Ontvang alerts
SLUIT
CLOSE