Geen ontslag bij disfunctioneren

Rechtbank Rotterdam heeft op 24 december 2014 bepaald dat de arbeidsovereenkomst met een 60 jarige medewerkster van een kinderopvangorganisatie niet mag worden ontbonden, ook al staat vast dat het functioneren van de medewerkster niet optimaal is. Mr. Paul Snijders van Witlox Snijders advocaten in Amsterdam geeft uitleg over deze zaak.

Ontbinding
Betrokkene, 60 jaar oud, was in december 2008 in dienst getreden van een buitenschoolse opvang in de functie van pedagogisch medewerker. De werkgever vond dat zij niet mee kon in de tijdsdruk, de dynamiek en de hectiek die inherent is aan het type werkzaamheden van groepsleider in de buitenschoolse opvang, omdat het werken met (een groep) kinderen snelheid en alertheid vereist. Betrokkene zou te traag zijn in haar handelen en niet alert genoeg zijn om in te grijpen. De werkgever durfde haar geen groep kinderen meer toe te vertrouwen. Om die reden verzocht de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Functioneren
De rechtbank vond dat de medewerker niet naar behoren functioneert, ook niet nadat zij was overgeplaatst naar een kleinere groep op een andere locatie. Die conclusie rechtvaardigt echter volgens de rechtbank niet zonder meer ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Coach
Van de werkgever mag volgens de rechtbank worden verwacht dat zij haar werknemer steun en begeleiding biedt, zo nodig met behulp van een coach. De rechtbank kon niet vaststellen dat er coachingsgesprekken zijn gevoerd. Verder bleek uit niets blijkt dat de werkgever anderszins heeft ingegrepen om het tij te keren, bijvoorbeeld door een verbeterplan op te stellen en betrokkene te begeleiden:

Stappenplan
‘Het ligt op de weg van de werkgever om zich in te spannen teneinde het functioneren van de werknemer in kwestie op het gewenste niveau te brengen, door middel van een transparant en duidelijk stappenplan/verbeterplan, waarin ook wordt vastgelegd welke competenties verbetering behoeven, hoe dat aangepakt gaat worden en binnen welk tijdsbestek. Gesteld noch gebleken is dat een dergelijk, duidelijk traject is gevolgd’.

Omdat de werkgever heeft nagelaten om zich extra in te spannen om een verbetering in het functioneren van betrokkene te bewerkstelligen, werd het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen.

Conclusie
Deze uitspraak is in lijn met andere uitspraken van kantonrechters, die voorschrijven dat een ontevreden werkgever niet zo maar mag overgaan tot ontslag zolang er geen verbetertraject heeft plaatsgevonden.

mr. Paul Snijders

mr. Paul Snijders

Ik richt mij hoofdzakelijk op advisering, begeleiding en het voeren van procedures in het arbeidsrecht en het contractenrecht/verbintenissenrecht.
mr. Paul Snijders
mr. Paul Snijders

Reageer

Wees de eerste met een reactie

Ontvang alerts
avatar
wpDiscuz
SLUIT
CLOSE