Hoe zit het met de WWZ en pensioenontslag?

Onder het oude ontslagrecht maakten werkgevers veelvuldig gebruik van het zogenaamde pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst. Het pensioenontslagbeding regelde een einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege, indien de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd – en later de AOW-gerechtigde leeftijd – had bereikt. Stond er geen pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst, dan was de werkgever aangewezen op een ontslagprocedure via het UWV of een ontbindingsprocedure via de kantonrechter. In sommige gevallen vond er dan geen ontslag of ontbinding van de arbeidsovereenkomst plaats. Dit is nu anders onder de nieuwe Wet Werk en Zekerheid.

In artikel 7:669 lid 4 van het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat de werkgever nu de arbeidsovereenkomst kan opzeggen tegen of na de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd of de (afwijkende) leeftijd heeft bereikt waarop voor hem of haar het recht op pensioen ontstaat. De werkgever kan eenmalig gebruik maken van dit recht tot opzegging zonder het volgen van een formele ontslag- of ontbindingsprocedure, waarbij de opzegtermijn uiteraard wel in acht moet worden genomen. Ook zijn een aantal opzegverboden buiten toepassing verklaard bij de opzegging van het dienstverband wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd (artikel 7:670a lid 2 sub e van het Burgerlijk Wetboek). Is de werknemer bijvoorbeeld ziek of lid van de Ondernemingsraad, dan kan de werkgever het dienstverband nog steeds opzeggen wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde of afwijkende pensioengerechtigde leeftijd.

Tevens is er een uitzondering gemaakt op de zogenaamde Ragetlie-regel van artikel 7:667 lid 4 van het Burgerlijk Wetboek. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een oudere werknemer zorgeloos kan worden opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, mits de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voorheen is opgezegd wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (danwel afwijkende pensioenleeftijd) of is geëindigd als gevolg van een pensioenontslagbeding. Mocht de arbeidsovereenkomst echter stilzwijgend doorlopen na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (of afwijkende pensioengerechtigde leeftijd), dan verspeelt de werkgever het recht tot opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de pensioengerechtigde. In dat geval dient er wel een redelijke grond te bestaan voor opzegging van de arbeidsovereenkomst en behoort de werkgever ook rekening te houden met de scholings- en herplaatsingsplicht. Als werkgever is het dus belangrijk om het een en ander in de gaten te houden.

Aangezien de werknemer in beginsel niet langer is aangewezen op het verrichten van arbeid voor het voorzien in inkomen, heeft de werknemer bij een einde van het dienstverband wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of afwijkende pensioenleeftijd geen recht op de wettelijke transitievergoeding (artikel 7:673 lid 7 sub b van het Burgerlijk Wetboek).

Mocht de werkgever ‘vergeten’ om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of andere afwijkende pensioenleeftijd, dan kan een pensioenontslagbeding de werkgever eventueel ‘redden’. Ook kan gesteld worden dat bij een overeengekomen pensioendatum, het dienstverband dus van rechtswege eindigt zonder inachtneming van een opzegtermijn. In tegenstelling tot sommige geluiden kan het dus nog steeds lonen om een pensioenontslagbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst.

Briefpapier drukken
mr. Mariska Aantjes

mr. Mariska Aantjes

Advocaat arbeidsrecht & NMI-mediator bij Aantjes Advocaten
Lid van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) en de Vereniging Arbeidsrechtadvocaten. Aantjes Advocaten is gevestigd in Den Haag.
mr. Mariska Aantjes
mr. Mariska Aantjes

Recente blogs van mr. Mariska Aantjes (overzicht)

Reageer

Wees de eerste met een reactie

Ontvang alerts
avatar
wpDiscuz
SLUIT
CLOSE