Kijk (nog meer dan voorheen) uit met slapende dienstverbanden!

Eind juli 2015 kopte de Volkskrant over een nieuwe vondst van werkgevers. Men zou de transitievergoeding omzeilen door dienstverbanden van langdurig zieke werknemers slapend te laten voortbestaan. De ophef leidde tot Kamervragen over dit “onfatsoenlijke” gedrag. Deze werden onlangs door minister Asscher beantwoord. Zijn antwoorden stemmen niet bepaald gerust. Advocaat arbeidsrecht mr. Aerts geeft uitleg.

Na 104 weken ziekte hoeft de werkgever, tenzij het UWV een loonsanctie oplegt, geen loon meer te betalen. De werknemer komt in aanmerking voor een WIA- of WW-uitkering en het opzegverbod bij ziekte vervalt. Het onbetaald in dienst houden van een langdurig zieke werknemer brengt risico’s met zich mee. Zo’n “slapend” dienstverband kan immers “wakker worden” als de werknemer zich beter meldt en weer aanspraak maakt op werk en loon. Vervolgens kan een nieuwe ziekmelding bovendien leiden tot een nieuwe periode van loondoorbetaling. Verder telt de werknemer met een slapend dienstverband mee ingeval van afspiegeling bij een groepsontslag.

Tot 1 juli 2015 bestond er nog geen recht op een transitievergoeding. Na afloop van de wachttijd van 104 weken werd nagenoeg altijd de arbeidsovereenkomst beëindigd via een vaststellingsovereenkomst of na verkregen toestemming van het UWV, waarbij de werkgever geen ontslagvergoeding hoefde te betalen. Op grond van de Wet Werk en Zekerheid heeft ook een werknemer die na 104 weken ziekte wordt ontslagen in principe recht op een transitievergoeding. Menig werkgever besluit thans dan ook de risico’s van een “slapend” dienstverband voor lief te nemen en de werknemer ook na 104 weken ziekte in dienst te houden. De verplichtingen tot loondoorbetaling is immers toch geëindigd en, belangrijker, de werkgever bespaart zich op deze manier de transitievergoeding, althans zo lijkt het.

Kan de werknemer mogelijk toch een vergoeding eisen?
Tot nu toe werd er van uitgegaan dat de langdurig zieke werknemer niet zelf kan bewerkstelligen dat hij een transitievergoeding (of een andere vergoeding) ontvangt. Immers, de wet verplicht de werkgever niet om de werknemer na 104 weken te ontslaan. Bovendien heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding wanneer hij zélf het initiatief tot beëindiging neemt, uitzonderingen daargelaten.

De onlangs gestelde Kamervragen en de antwoorden van minister Asscher daarop werpen echter een nieuw licht op situaties zoals deze. Asscher heeft bijvoorbeeld aangegeven:
“Als de enige reden voor het onbetaald in dienst houden van een werknemer is het niet willen betalen van een transitievergoeding, dan getuigt dat in mijn ogen niet van fatsoenlijk werkgeverschap (…).

Asscher wijst in dat verband op de mogelijkheid dat de werknemer zelf de rechter verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden:
“Als de rechter oordeelt dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan hij aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen en heeft de werknemer (…) recht op een transitievergoeding”.

De rechtspraak zal het uit moeten wijzen, maar de boodschap van Asscher is duidelijk: in zijn visie is een werkgever die een langdurig zieke werknemer (onbetaald) in dienst houdt, niet veilig waar het een transitievergoeding en zelfs een billijke vergoeding betreft.

Volgens Asscher zou een werknemer mogelijk een transitievergoeding én een billijke vergoeding kunnen claimen. Een transitievergoeding loopt bovendien op naarmate het dienstverband langer duurt. Voor de werknemer met een “slapend” dienstverband zou dus wel eens kunnen gelden: afwachten loont. Als klap op de vuurpijl lijkt de stap van “onfatsoenlijk” werkgeverschap naar “slecht werkgeverschap” als mogelijke grond voor schadevergoeding ook niet ondenkbaar. Tot slot gelden de risico’s die al voorafgaand aan de komst van de WWZ verbonden waren aan “slapende” dienstverbanden, uiteraard ook nog steeds.

Dit alles maakt dat het des te meer van belang is te voorkomen dat zieke werknemers langdurig zieke werknemers worden. Gebeurt dat toch, dan is het zaak dat goede (financiële) afspraken met de werknemer worden gemaakt om het risico op forse vergoedingen aan het eind van de rit zoveel mogelijk te beperken.

Mr. Edwin Aerts is als advocaat arbeidsrecht verbonden aan MannaertsAppels in Tilburg en Breda. Edwin heeft in 2014 de Grotius Specialisatieopleiding Arbeidsrecht afgerond. Hij is lid van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland en de Vereniging voor Arbeidsrecht. In zijn zaken heeft Edwin een aanpak die zich laat typeren als deskundig, realistisch en oplossingsgericht. Mede vanwege zijn achtergrond als mediator, zoekt hij als advocaat bovendien waar mogelijk bewust de dialoog op.

Reageer

Wees de eerste met een reactie

Ontvang alerts
avatar
wpDiscuz
SLUIT
CLOSE