Misbruik nieuw recht bij ontslag op staande voet

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) per juli 2015 is de mogelijkheid tot buitengerechtelijke vernietiging van een onterecht verleend ontslag op staande voet komen te vervallen. In plaats daarvan dient de werknemer die een dergelijk ontslag wil aantasten zich thans binnen een vervaltermijn van twee maanden tot de kantonrechter te wenden. In de praktijk leidt dit soms tot misbruik en tot een toename van ‘tactische ontslagen op staande voet’ door werkgevers.

Tot 1 juli 2015 kon een werknemer die met een onterecht ontslag op staande voet werd geconfronteerd gedurende zes maanden tot buitengerechtelijke vernietiging overgaan. Dit werd gedaan door de werkgever schriftelijk te laten weten dat de nietigheid van het ontslag ingeroepen werd. Een en ander werd gebaseerd op de artikelen 6 jo. 9 BBA (jo. 3:50 BW). De werkgever kwam daarmee in een mogelijk onwenselijke situatie terecht waarin hij niet zeker wist of de arbeidsovereenkomst al dan niet geldig geëindigd was. Om dit te ondervangen werd in de praktijk in zo’n situatie vaak een schikking getroffen en/of werd een voorwaardelijk ontbindingsverzoek ingediend door de werkgever. De werkgever had daarbij het belang om te verhinderen dat de loonbetalingsverplichting duurzaam door zou lopen wanneer de buitengerechtelijke vernietiging doel getroffen zou hebben.

Onder de nieuwe wet is genoemde regeling uit het BBA niet meer van kracht en kan niet meer met een buitengerechtelijke verklaring de nietigheid van het ontslag ingeroepen worden. Wanneer partijen niet tot een schikking kunnen komen, zal de werknemer die het ontslag wil aantasten zich met bekwame spoed tot de kantonrechter moeten wenden op grond van artikel 7:681 jo. 686 lid 4 sub a.2 BW. Dit recht vervalt na twee maanden vanaf de ontslagdatum. Hiermee vermijdt de wetgever enerzijds onwenselijk ‘stilzitten’ na ontslag op staande voet, maar wordt anderzijds de mogelijk van misbruik in het leven geroepen alsmede het belang van werkgever bij een ‘tactisch’ ontslag op staande voet.

De mogelijkheid tot misbruik is erin gelegen dat in de praktijk niet alle werknemers in staat zullen zijn binnen twee maanden een gerechtelijke procedure op te laten starten. Het inschakelen en financieren van de benodigde rechtshulp binnen deze termijn blijkt niet voor alle werknemers haalbaar. Hierbij valt vooral te denken aan een deel van de groep middeninkomens die geen recht op toevoeging, geen rechtsbijstandverzekering en geen spaargeld heeft. Bijkomend probleem voor de financiering van een dergelijke procedure binnen twee maanden is dat er per direct geen loon meer ontvangen wordt wegens het ontslag op staande voet, terwijl de vaste lasten wel doorlopen. Een andere reden voor het niet binnen deze korte termijn kunnen entameren van zo’n procedure kan gelegen zijn in (ernstige) ziekte en/of (ziekenhhuis)opname. De nieuwe wet leidt tot een tactisch overwicht van werkgevers bij ontslag op staande voet in dergelijke situaties.

Twee recente praktijkvoorbeelden van misbruik onder de nieuwe wet:

1. De werkgever wilde na een dienstverband van 16 jaar afscheid nemen van een werknemer. Hoewel er duidelijk geen sprake was van een dringende reden, heeft de werkgever toch ontslag op staande voet verleend en het loon direct stopgezet. De werkgever wist dat de werknemer met schuldenproblematiek te maken had en er lag ook al loonbeslag. De werknemer kon geen vanwege de hoogte van zijn loon toevoeging krijgen en was niet verzekerd. De werkgever maakte misbruik van de kennis dat de werknemer, wegens praktische redenen en niet wegens juridisch inhoudelijke redenen, waarschijnlijk geen gerechtelijke vernietiging binnen twee maanden kon bewerkstelligen. Dit leverde een tactisch voordeel in de onderhandelingen op en werkgever bood enkel een magere schikking aan, ondanks de wetenschap dat een gerechtelijke procedure voor de werkgever verloren zou zijn.

2. De werkgever besloot na een dienstverband van 9 jaar om een werknemer op staande voet te ontslaan die voor medische behandeling in het kader van verslaving in het buitenland verbleef. Deze behandeling was door zowel de bedrijfsarts als de huisarts als de specialist geïndiceerd. De afwezigheid voor behandeling zou geruime tijd duren. Er was conform jurisprudentie geen dringende reden voor ontslag. De (advocaat) van werkgever moet dat ook geweten hebben, maar er is toch ontslag op staande voet verleend. Daarmee is er gegokt dat de werknemer er praktisch gezien niet in zou slagen gedurende deze periode waarin hij wegens ziekte in het buitenland opgenomen was om binnen de vervaltermijn van twee maanden de gerechtelijke vernietiging te bewerkstelligen. Als dat toch gebeurt, kan de werkgever zich eenvoudig bij nietigheid neerleggen en is er niet tot nauwelijks een negatieve stimulans aanwezig.

mr. Roland de Graauw

mr. Roland de Graauw

Jurist arbeidsrecht bij De Graauw Legal Services
Wij zijn een informeel en laagdrempelig juridisch advieskantoor dat volledig gespecialiseerd is in vaststellingsovereenkomsten.

Reageer

Wees de eerste met een reactie

Ontvang alerts
avatar
wpDiscuz
SLUIT
CLOSE