Ontbindingsbeschikking op basis van de ‘g-grond’

Mijn kantoorgenote, Anneloes Korremans, heeft de allereerste ontbindingsbeschikking d.d. 22 juli jl. toegelicht in haar artikel. Ze heeft daarin onder meer uiteengezet dat “op grond van de WWZ () een arbeidsovereenkomst alleen [kan] worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor bestaat én herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt.”. In die zaak werd de arbeidsovereenkomst uiteindelijk ontbonden op basis van de zogenoemde ‘d-grond’ uit art. 7:669 lid 3 BW (ongeschiktheid van de werknemer).

De kantonrechter te Den Haag heeft op 6 augustus jl. wederom een ontbindingsbeschikking gewezen, nu op basis van de ‘g-grond’. Allereerst de casus:

Casus
Werknemer is sinds 2013 in dienst van Horizon (een instituut voor jeugdzorg en onderwijs). Op zijn arbeidsovereenkomst is de CAO voor primair onderwijs van toepassing. De werknemer is arbeidsongeschikt.

Horizon wil de arbeidsovereenkomst met de werknemer per 1 oktober 2015 ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (‘g-grond’). Horizon was wel bereid de werknemer tegemoet te komen door een bedrag van € 3.750,- aan de werknemer uit te keren ten behoeve van outplacement en rechtsbijstand. De werknemer erkent dat de arbeidsverhouding tussen partijen is verstoord. De werkgever en werknemer hebben verschillende ideeën over de wijze waarop de functie van de werknemer moet worden uitgevoerd. Gesprekken over dit verschil van inzicht hebben helaas niet tot enig resultaat geleid. Desalniettemin verweert de werknemer zich tegen de verzochte ontbinding en verzoekt de kantonrechter de vordering af te wijzen. Subsidiair verzoekt de werknemer de kantonrechter de aangeboden vergoeding van € 3.750,- toe te wijzen.

Beoordeling kantonrechter

De ontbinding
Vooropgesteld kan worden dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer niet op kan zeggen, wanneer dit in strijd is met een opzegverbod. In casu was de werknemer arbeidsongeschikt vanwege een verkeersongeluk. Volgens de kantonrechter staat de arbeidsongeschiktheid op grond van art. 7:671b lid 6 BW niet in de weg aan de ontbinding, omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van de werknemer. De werkgever heeft immers een verzoek tot ontbinding ingediend op basis van de g-grond, zo stelt de kantonrechter.

De werknemer had reeds toegegeven dat de arbeidsverhouding verstoord was geraakt wegens een verschil van inzicht. Partijen waren het er over eens dat deze arbeidsverhouding onherstelbaar beschadigd was en dat daarmee ook een eventuele herplaatsing onmogelijk zou zijn. De kantonrechter kon een redelijk grond voor ontbinding op basis van de ‘g-grond’ daardoor gemakkelijk aannemen en heeft het verzoek van Horizon tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toegewezen. De uitspraak is tot nu toe niet erg opzienbarend. Maar dan nu de vergoeding!

De vergoeding
De kantonrechter kan sinds de inwerkingtreding van de WWZ nog ‘slechts’ twee vergoedingen toekennen. Een transitievergoeding en een billijke vergoeding. De transitievergoeding is volgens art. 7:673 lid 1 aanhef en onder a BW verschuldigd, indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer is ontbonden. De werknemer had in onderhavige zaak geen recht op de transitievergoeding.

De billijke vergoeding (art. 7:671b lid 8 aanhef en onder c BW) kan aan de werknemer worden toegekend op het moment dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (zie voor voorbeelden hiervan: Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 34). Men is van mening dat zich een dergelijke situatie niet snel zal voordoen. In de onderliggende zaak was volgens de kantonrechter dan ook geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen.

Wel werd Horizon veroordeeld tot het betalen van de € 3.750,- aan outplacement en juridische kosten. Partijen waren het immers eens over de aanspraak van de werknemer hierop, zo stelde de kantonrechter. Opvallend hierbij is dat kennelijk veel betekenis toekomt aan de omstandigheid dat de werknemer concreet een dergelijke vergoeding vordert en dat de werkgever daar tegen geen verweer voert en zelfs aan de kantonrechter bevestigt hiermee in te stemmen. De kantonrechter te Leeuwarden had in haar beschikking van 22 juli jl. namelijk géén vergoeding ten behoeve van de outplacement van de werknemer toegekend nu “de werkgever weliswaar melding heeft gemaakt van haar bereidheid om een vergoeding voor outplacement en/of scholing te betalen aan de werknemer, maar niet heeft verzocht om dit bedrag van € 4.000,- als vergoeding aan de werknemer toe te kenen…”.

Uit de laatstgenoemde beschikking volgt mijns inziens dat voor het toekennen van een dergelijke vergoeding het ook voldoende is, dat de werknemer de vergoeding niet zelf vordert, maar dat de werkgever de kantonrechter concreet verzoekt de toekenning daarvan aan de werknemer in haar beschikking vast te leggen. Concreet leert de onderliggende beschikking ons dat het toekennen van een vergoeding (anders dan een transitievergoeding en/of een billijke vergoeding) wel degelijk mogelijk is, mits partijen daar overeenstemming over hebben bereikt en de toewijzing daarvan concreet aan de kantonrechter wordt voorgelegd.

mr. Joost Kokje

mr. Joost Kokje

Advocaat arbeidsrecht bij DE CLERCQ advocaten en notarissen
De praktijk van Joost richt zich uitsluitend op het arbeidsrecht. Hij staat zowel werkgevers als werknemers bij op alle onderdelen van dit veelomvattende rechtsgebied.
mr. Joost Kokje
mr. Joost Kokje
mr. Joost Kokje

Recente blogs van mr. Joost Kokje (overzicht)

Reageer

Wees de eerste met een reactie

Ontvang alerts
avatar
wpDiscuz
SLUIT
CLOSE