Verzwijgen van ziekte bij sollicitatie

Niet altijd wijst een sollicitant uit eigen beweging op een bestaande handicap of ziekte. Alleen bij bepaalde functies is vóór aanstelling een medische keuring toegestaan, bijvoorbeeld bij profvoetballers. Een werkgever mag een sollicitant verder geen medische vragen stellen en moet het meestal dus doen met de informatie die de sollicitant ter beschikking stelt. Mag een sollicitant ook zwijgen over medische kwesties die voor de betreffende functie van belang zijn?

Ongeschikt
In een uitspraak uit 1981 overwoog de Hoge Raad over de vraag of een sollicitant hiervoor door de werkgever op staande voet mocht worden ontslagen:

‘… het verzwijgen tijdens een sollicitatiegesprek van een kwaal waarover de werkgever geen daarop gerichte vraag heeft gesteld, [kan] alleen als een zodanige dringende reden worden beschouwd, indien de arbeider wist of had moeten begrijpen dat deze kwaal hem ongeschikt maakt voor de betrekking waarnaar hij solliciteerde.’

Had behoren te beseffen
Door lagere rechters wordt deze lijn gevolgd: op een sollicitant rust de plicht om de werkgever tijdens de sollicitatie op de hoogte te brengen van een (chronische) ziekte of status van arbeidsgehandicapte, als de ziekte of handicap de sollicitant ongeschikt maakt voor de functie waar hij op solliciteert en de sollicitant dit ook weet, althans had behoren te beseffen.

Medisch ongeschikt
Het enkele feit dat iemand een ziekte of handicap heeft, maakt de sollicitant nog niet ongeschikt om die bepaalde functie uit te oefenen. Alleen als een werknemer weet dat hij eigenlijk medisch ongeschikt is voor de werkzaamheden of dat de kans groot is dat de werknemer in die nieuwe werkzaamheden aanmerkelijk ziekteverzuim zal krijgen, moet hij dat van te voren mededelen.

Recht op loon tijdens ziekte?
Als na het in dienst treden vast staat dat de werknemer arbeidsongeschikt was voor de functie en dit opzettelijk heeft verzwegen, dan is de werkgever niet verplicht om het loon tijdens ziekte door te betalen.

Ontslag
Ook kan de werkgever op deze grond ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken, en mogelijk zelfs op staande voet ontslaan, hoewel de rechter met dit laatste erg streng is.

Dringende reden
Voor ontslag op staande voet moet een dringende reden (als bedoeld in artikel 7:678 lid 2 sub a. BW) aanwezig zijn. Deze kan volgens kantonrechter ’s-Gravenhage (in een uitspraak van 2006) aanwezig zijn als de werknemer wist of had moeten begrijpen dat hij vanwege de aandoening ongeschikt was voor de functie en dat had verzwegen. Volgens deze rechter kan alleen een deskundige hier een gefundeerd medisch oordeel over geven. Het oordeel van de bedrijfsarts is hiervoor niet altijd voldoende, aldus de kantonrechter. Het verdient dus aanbeveling om dit door een externe deskundige te laten onderzoeken.

Standpunt wetgever
Ook de wetgever is in parlementaire geschiedenis van de Wet IWIA en WIA ingegaan op de vraag of een sollicitant ziekte of handicap uit eigen beweging moet mededelen. In de memorie van Toelichting is opgenomen dat het uitgangspunt is dat aspirantwerknemers met een handicap of WAO-verleden niet verplicht zijn de aspirantwerkgever hierover bij een sollicitatie te informeren, tenzij bijzondere functie-eisen daartoe nopen: ‘in deze fase staat het belang van de werknemer aan arbeidsdeelname en het privacybelang voorop’.

Twee maanden
‘Na een bepaalde periode komt er echter een moment, waarop ook het belang van de werkgever bij bekendmaking tot gelding dient te komen. De regering is van mening dat deze periode twee maanden dient te bedragen … In de Ziektewet (ZW) wordt allereerst vastgelegd dat de werknemer die gedeeltelijk arbeidsgeschikt is, na twee maanden van de nieuwe dienstbetrekking verplicht is de werkgever desgevraagd te informeren over zijn mogelijke aanspraak op ziekengeld op grond van artikel 29b ZW (no riskpolis).

Aan deze wettelijke verplichting dient gevolg te worden gegeven op een daartoe strekkend verzoek van de werkgever (in de praktijk zal de arbodienst doorgaans faciliterend optreden en de uitvraag bij de werknemer namens de werkgever verrichten). De werkgever zal dus eerst initiatief moeten tonen. Doet hij dat dan dient de werknemer zijn werkgever te informeren. De werknemer behoeft aan de werkgever alleen aan te geven dat hij recht heeft op de no risk polis; over de aard en oorzaak van de (gedeeltelijke) ongeschiktheid behoeft hij de werkgever niet te informeren’.

Eigener beweging
Kantonrechter Utrecht leidde hier uit af (ECLI:NL:RBUTR:2010:BN3552, 4 juni 2010):

‘Van belang is vast te stellen dat de wetgever het initiatief om zich te laten informeren over de (financiële gevolgen van de) arbeidsongeschiktheid van een werknemer bij de werkgever heeft gelegd. De werknemer behoeft eigener beweging geen melding te maken van zijn arbeidsongeschiktheid’.

Ook hier blijkt uit dat bijzondere functie-eisen een verplichting tot mededeling op kunnen leggen aan de zieke of gehandicapte sollicitant, of als de sollicitant hier gerichte vragen over worden gesteld.

mr. Paul Snijders

mr. Paul Snijders

Ik richt mij hoofdzakelijk op advisering, begeleiding en het voeren van procedures in het arbeidsrecht en het contractenrecht/verbintenissenrecht.
mr. Paul Snijders
mr. Paul Snijders

Reageer

Wees de eerste met een reactie

Ontvang alerts
avatar
wpDiscuz
SLUIT
CLOSE