Concurrentiebeding in tijdelijk contract, wanneer is deze nog geldig?

Concurrentiebedingen in tijdelijke arbeidscontracten zijn sinds 2015 in principe verboden. Maar er zijn uitzonderingen. Aan de hand van recente rechtspraak wordt hieronder uiteengezet wanneer het concurrentiebeding geldig blijft. mr. Simon Zuurbier van Mijn Concurrentiebeding geeft uitleg.

Zwaarwegende bedrijfsbelangen
Wanneer de werkgever een motivering opstelt dat de werknemer zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft, kan het concurrentiebeding nog steeds gelden. De werkgever moet dan ook voor de rechter aantonen dat deze belangen ten eerste ook echt bestaan en ten tweede zwaarwegend zijn.

Dit zegt de rechter:
Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid zijn er vijf uitspraken geweest waar de rechter werkgevers’ motivering van de belangen heeft beoordeeld.

Geldig!
In twee van de vijf zaken was de motivering goed genoeg. De kantonrechter in Utrecht[1] besliste dat de werkgever voldoende had aangetoond dat de werknemer beschikte over bedrijfsgevoelige informatie die het concurrentiebeding noodzakelijk maakte. De motivering was als volgt: de werkgever heeft er een zwaarwegend belang bij te voorkomen dat concurrenten gebruik maken van de kennis die de werknemer opdoet, te weten ‘klanten- en prijslijsten, kostprijzen, leveranciersgegevens, werkwijzen en know-how van de werkgever’

Ook de kantonrechter in Arnhem[2] heeft een concurrentiebeding in een tijdelijk contract goedgekeurd. In het contract stond dat de werknemer “kennis neemt van klantenlijsten, prijslijsten, kostprijzen, leveranciersgegevens en know-how van de werkgever.” Daarmee heeft de werkgever volgens de rechter de zwaarwegende bedrijfsbelangen voldoende duidelijk gemaakt.

Ongeldig!
In de andere drie zaken[3] verklaarde de rechter het concurrentiebeding ongeldig. In twee daarvan besliste de rechter dat de motivering te algemeen was opgesteld. Opvallend genoeg waren die motiveringen tekstueel niet veel anders dan het door de kantonrechter Arnhem goedgekeurde beding.

Het verschil was hier dat de werkgever niet kon aantonen dat de werknemer echt kennis had opgebouwd over concurrentiegevoelige informatie die in het concurrentiebeding genoemd werd.

Conclusie
De lijn die uit deze uitspraken getrokken kan worden is dat het concurrentiebeding specifiek moet zijn over welke concurrentiegevoelige informatie de werknemer precies kennis opbouwt. Als deze specificatie niet wordt gegeven dan is het concurrentiebeding -ondanks de motivering- toch ongeldig.

Over de auteur
Deze blog is geschreven door mr. Simon Zuurbier van Mijn Concurrentiebeding. Mijn Concurrentiebeding is een gespecialiseerde website voor advies en rechtshulp op het gebied van het concurrentiebeding en het relatiebeding.

[1] Kantonrechter Utrecht, 19 februari 2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:1216
[2] Kantonrechter Arnhem, 9 februari 2016, ECLI:NL:RBGEL:2016:1385
[3] Kantonrechter Amsterdam, 23 juli 15, ECLI:NL:RBAMS:2015:4864
Kantonrechter Groningen, 8 maart 2016, ECLI:NL:RBNNE:2016:2296
Kantonrechter Amsterdam, 24 maart 2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:16

Reageer

Wees de eerste met een reactie

Ontvang alerts
avatar
wpDiscuz
SLUIT
CLOSE