De angstschil voorbij

Onlangs was er een onderzoek onder het MKB waaruit bleek dat het aantal tijdelijke contracten was toegenomen. De ‘Wet Werk en Zekerheid (WWZ) mislukt’ luidde – niet geheel onverwacht – de kop van het bericht. Onze arbeidsrechtpraktijk speelt zich vooral af in het MKB. Ik spreek met enige regelmaat ondernemers voor wie het een doodzonde lijkt te zijn medewerkers na afloop van een tijdelijk dienstverband een vaste aanstelling aan te bieden.

Flexibel personeel
Met sterk wisselende omzetten en lastige prognoses is de vraag naar flexibel personeel heel begrijpelijk. Het ene moment is er meer werk dan het andere en de ondernemer wil graag de loonkosten en de inzet van medewerkers laten mee-ademen met de hoeveelheid werk. Een flexibele schil is dan ook een gegeven. Maar in de discussie van de laatste jaren speelt er naar mijn waarneming meer dan alleen deze behoefte aan flexibel personeel.

Vast contract
En dat is de angst voor de aanstelling van een vaste medewerker. Zelfs al heeft deze medewerker twee jaar van tijdelijke contracten achter de rug en is de ondernemer tevreden over de werkzaamheden, de medewerker zou niet meer te ontslaan zijn door het strengere ontslagrecht. Bovendien is er de vrees dat als de vaste medewerker ziek wordt de kosten van de loondoorbetaling bij ziekte, de re-integratie kosten en de lasten die daarna het UWV de onderneming brengt, de pan uitrijzen. Die vrees leidt tot aanstellingen van tijdelijke medewerkers die omvangrijker zijn dan de behoefte aan flexibiliteit vanwege de wisselingen in de omzet. In feite is er dan naast een reguliere flexibele schil ook een angstschil van tijdelijke medewerkers gecreëerd.

Ziekte
Ik wil niet ontkennen dat een bedrijf met vijf medewerkers waarvan er twee ernstig ziek worden en na twee jaar instromen in de WIA , financieel een zeer zware last dragen. Wat mij betreft komt dan ook de loondoorbetaling bij ziekte (voor ondernemingen met minder dan 50 werknemers) na 1 jaar voor rekening van het UWV en worden de kosten daarvan gedragen door het collectief van alle werkgevers, werknemers en eventuele andere belastingbetalers. Op dit moment wordt daar onderzoek naar gedaan en zijn er in “Den Haag” discussies gaande. Het idee van de sociale partners om bij een ontslag na twee jaar ziekte, te regelen dat het UWV aan de ondernemer de transitievergoeding – die deze aan de werknemer betaalde – te vergoeden, zet ons wellicht op het goede spoor. Dat is namelijk een oplossing die aan werknemersrechten niet te kort doet maar de lasten van deze regeling verdeelt over het collectief.

Ontslagrecht
Maar nu weer terug naar het ontslagrecht. Ook in het nieuwe ontslagrecht worden er nog steeds meer aanvragen voor ontslag door het UWV en de kantonrechter toegekend dan afgewezen. Het ontslagrecht is dus niet hermetisch op slot. Mits er maar een goed ontslagdossier is. En daar wringt de schoen.

Ontslagdossier
Bij de afloop van een tijdelijk contract is geen ontslagdossier nodig en dat scheelt veel tijd en aandacht en dus kosten. Tijd en geld die er in feite niet is. Veel MKB ondernemingen kunnen de kosten van een meer bewerkelijk personeelsbeleid niet doorberekenen in hun kostprijs. Uiteindelijk zit daar het probleem. De klanten – zo vermoedt de ondernemer – willen niet betalen voor diensten en producten waar de kosten van leidinggeven, functioneringsgesprekken, verbetertrajecten, coaching, aanspreken op verwijtbaar gedrag of disfunctioneren, transitievergoedingen etc. in zijn verwerkt. De crisis heeft veel ondernemers gesteund in de gedachte dat het verhogen van hun prijzen taboe is. Deze ondernemers hebben beslist een punt. Maar het haalt op termijn economisch gezien weinig uit. Het weghalen van een gemeenschappelijke kostenpost – lees een meer bewerkelijk personeelsbeleid – leidt niet tot een verandering van concurrentie verhoudingen voor het MKB. Het is een economische wet dat dan de concurrentie op een lager kostenniveau wordt voortgezet.

Economische stabiliteit
De juridische figuur van de vaste arbeidsovereenkomst die eenzijdig en zonder toetsing met een simpel briefje van de werkgever kan worden opgezegd, zal in Nederland niet ontstaan. Voor een zo ingrijpend weghalen van de werknemersbescherming bestaat geen politiek draagvlak en het staat ook op gespannen voet met de Europese richtlijnen. De samenleving – waaronder het bedrijfsleven – als geheel, heeft veel baat bij de economische en sociale stabiliteit van veel consumenten en die is verbonden met hun vaste arbeidsovereenkomst.

De vaste arbeidsovereenkomst met een bescherming tegen willekeurige ontslagen is en blijft derhalve een feit. Het MKB bedrijfsleven doet er beter aan deze realiteit onder ogen te zien en het personeelsbeleid daar op af te stemmen. Teveel tijdelijk personeel remt de groei en ontwikkeling van de onderneming. In vast personeel kan ook veel beter worden geïnvesteerd omdat de baten terugvloeien in de eigen onderneming. Het steeds maar inwerken van tijdelijke krachten is ook een aanzienlijke verborgen kostenpost. Structurele arbeid vraagt om vast personeel. Uiteraard mag van de medewerker – met het voorrecht van een vast contract – ook veel aan motivatie en bereidheid tot scholing verwacht worden.

Angst is een slechte raadgever. Dat geldt ook voor de opvatting dat het een doodzonde is een tijdelijk medewerker een vaste aanstelling aan te bieden.

Over de auteur
Deze blog is een bijdrage van mr. Bert Tol, naamgever en oprichter van Bert Tol Bureau Arbeidsrecht in Zwolle. Bert is sinds 1987 fulltime als onderhandelaar, adviseur medezeggenschap en procesjurist werkzaam in het Arbeidsrecht en het Ambtenarenrecht.

Reageer

Wees de eerste met een reactie

Ontvang alerts
avatar
wpDiscuz
SLUIT
CLOSE