Geen ontslag wegens kritiek van nieuwe leidinggevende

Regelmatig komt het voor dat een nieuwe leidinggevende een frisse wind door het bedrijf moet laten waaien. Werknemers worden op een andere manier aangestuurd en vaak wordt de lat hoger gelegd. Niet alle werknemers, vooral niet als zij al lang in dienst zijn, zijn daar van gecharmeerd. Vaak leidt dit tot spanningen en uiteindelijk het besluit van de werkgever om de kantonrechter te vragen om de arbeidsovereenkomst van de ‘onwillige’ of ‘slecht functionerende’ werknemer te ontbinden. Rechtbank Zeeland-West-Brabant heeft 9 september 2016 (ECLI:NL:RBZWB:2016:5626) een oordeel gegeven over de vraag of een frisse wind van de nieuwe manager moet leiden tot vertrek van de werknemer die ‘opeens’ niet meer goed functioneert.

Slechte beoordeling
Werkneemster was sinds 1 januari 1988 in dienst. In 2009 kreeg zij een promotie. Op 1 augustus 2013 kreeg zij een nieuwe leidinggevende. Deze vond dat haar functioneren moest verbeteren. De eindbeoordeling was negatief, en de werknemer weigerde deze uitslag te ondertekenen. Daarna heeft zij zich ziek gemeld. Bij een beroepscommissie maakte zij bezwaar tegen de beoordeling. Deze vond de beoordeling op zich terecht, maar merkte op dat de nieuwe manager er een nogal andere stijl van leidinggeven op nahield.

Disfunctioneren
Over het gestelde disfunctioneren merkte de kantonrechter in de ontbindingsprocedure op dat niet bleek dat werkneemster ongeschikt is voor haar functie, ook al had de werkgever 21 producties in het geding gebracht om het tegendeel aan te tonen. De kantonrechter merkte op dat niet zozeer de werkgever, maar de nieuwe manager moeite had met de manier waarop werkneemster haar werkzaamheden uitvoert. Dat deze manager de lat hoger legt en de afdeling anders aanstuurt dan zijn voorganger, moge zo zijn, maar kan niet betekenen dat zijn oordeel omtrent het functioneren in een periode van minder dan anderhalf jaar van doorslaggevende betekenis is:

“Daarbij dringt zich de vraag op wat de oorzaak is van het ‘plotselinge’ disfunctioneren van [verweerster] en wat [verzoekster] heeft gedaan om het functioneren te verbeteren”.

Verbetertraject
Omdat er

  • niets was aangevoerd over een verandering in de persoonlijke omstandigheden van werknemer,
  • en er dus geen andere reden was om het gestelde disfunctioneren te verklaren,

lijkt de conclusie gerechtvaardigd dat de oorzaak daarvan niet werkneemster alleen kan worden aangerekend, aldus de kantonrechter.

Coach
Verder meende de kantonrechter dat werkgever niet al het mogelijke aan heeft gedaan om het functioneren te verbeteren.

  • Werkneemster was niet schriftelijk op de hoogte gebracht van het feit dat zij niet goed zou functioneren,
  • ook was haar niet vervolgens een reële mogelijkheid geboden om het functioneren te verbeteren,
  • bijvoorbeeld door een zorgvuldig verbetertraject,
  • al dan niet met bijscholing of coaching.

De beoordelingsverslagen, waarin was aangetekend op welke punten werkneemster zich diende te verbeteren, golden in de ogen van de kantonrechter niet als een reëel verbetertraject, temeer omdat van professionele coaching niet is gebleken, ondanks dat er wel een professionele coach in dienst was. Aldus leverde het functioneren geen redelijke grond op om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Verstoorde arbeidsverhouding
Ook meende de kantonrechter dat er geen sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding. De arbeidsverhouding was wel vertroebeld, maar werkgever had de werknemer niet meer opgeroepen om haar eigen werkzaamheden dan wel andere werkzaamheden te verrichten. Bovendien bleek de persoon met wie zij problemen had, er niet meer werkzaam te zijn. Omdat niet was gebleken dat andere medewerkers een verstoorde arbeidsrelatie ervaren, leverde ook deze grond (artikel 7:669 lid 3, sub g BW) geen redelijke grond op om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Ook andere omstandigheden die door de werkgever waren aangevoerd waaraan onvoldoende om te concluderen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Werkneemster had aangegeven dat zij graag weer aan het werk wilde en de kantonrechter was er niet van overtuigd dat zij dit puur voor de formaliteit had gedaan. Dat er lange tijd geen onderling contact meer is en feitelijk al meer dan een jaar sprake is van een leeg dienstverband, kwam voor de verantwoordelijkheid van de werkgever.

Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst werd om die reden afgewezen.

Conclusie
Uit deze uitspraak blijkt dat niet in alle gevallen een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden door de kantonrechter als de werknemer “opeens” niet meer goed functioneert. De werkgever zal goede redenen moeten hebben om dit aan te kunnen tonen, vooral als blijkt dat de werknemer, voordat de nieuwe manager aantrad, altijd wel goed functioneerde.

Bovendien, als er sprake is van disfunctioneren, zal de werkgever de nodige moeite moeten doen om de werknemer op het gewenste niveau te brengen. In het algemeen is daarvoor een verbetertraject nodig, waarbij ook kan worden gedacht aan coaching. In dit geval leek het er sterk op dat de werkgever het er op aan heeft laten aankomen door de werknemer langdurig niet meer op te roepen voor het werk. Ook dit werd de werkgever aangerekend.

Kortom, sinds de invoering van de WWZ ligt de lat voor werkgevers hoog als het gaat om het aantonen van disfunctioneren van medewerkers. Er zal een goed dossier moeten zijn, en ondanks de 21 overgelegde producties van de werkgever, bleek dit dossier voor de rechter niet voldoende.

Briefpapier drukken
mr. Paul Snijders

mr. Paul Snijders

Ik richt mij hoofdzakelijk op advisering, begeleiding en het voeren van procedures in het arbeidsrecht en het contractenrecht/verbintenissenrecht.
mr. Paul Snijders
mr. Paul Snijders

Reageer

Wees de eerste met een reactie

Ontvang alerts
avatar
wpDiscuz
SLUIT
CLOSE