Ketenregeling: wel of geen nieuwe arbeidsovereenkomst?

In een recente zaak diende de Rechtbank Limburg te beslissen over een kwestie met betrekking tot de ketenregeling van arbeidsovereenkomsten. De partijen in deze kwestie, een werkgever en een werknemer, zijn een arbeidsovereenkomst van één jaar met elkaar overeengekomen. Partijen waren tevreden over elkaar en zijn vervolgens met elkaar overeengekomen dat deze arbeidsovereenkomst zou worden verlengd met een aantal maanden. Deze verlenging is vastgelegd in een soort “aanhangsel” (een bijlage) bij de arbeidsovereenkomst. So far, so good.

Voordat deze tweede arbeidsovereenkomst (de verlenging) was afgelopen, zijn partijen echter overeengekomen dat de werknemer een hogere functie zou gaan uitoefenen, een en ander met een hoger salaris ed. Ook deze afspraak is vastgelegd in een aanhangsel bij de arbeidsovereenkomst. Vervolgens hebben partijen de arbeidsovereenkomst nogmaals verlengd met een aantal maanden, maar blijven zij binnen de periode van 2 jaar (zie hieronder).

In totaal dus een getekende arbeidsovereenkomst, een tweetal verlengingen en een “wijziging” van de arbeidsovereenkomst (functieverhoging). Tussen partijen is vervolgens een discussie ontstaan over de vraag of de arbeidsovereenkomst van rechtswege geëindigd is.

Ketenregeling
Even ter opfrissing: de nieuwe ketenregeling bepaalt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tweemaal kan worden verlengd én dat de totale duur van deze keten maximaal 2 jaar dient te zijn. Als hier sprake van is, dan is er géén arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan.

De werknemer in deze kwestie meende dat alle bovengenoemde documenten als separate arbeidsovereenkomsten te gelden hebben. Aldus meende hij dat de laatste verlenging op grond van de ketenregeling als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft te gelden. Naar zijn mening zijn er namelijk 4 arbeidsovereenkomsten (de eerste getekende arbeidsovereenkomst, twee verlengingen en een wijziging) gesloten en de keten bepaalt dat er slechts 3 voor bepaalde tijd gesloten kunnen worden.

De werkgever is het hier (natuurlijk) niet mee eens en stelt dat de functiewijziging, zoals hierboven benoemd, geen nieuwe arbeidsovereenkomst is en aldus tussen partijen geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd?
Waar het in deze casus feitelijk om gaat, is of de functiewijziging als een nieuwe – volgende – arbeidsovereenkomst in de keten van arbeidsovereenkomsten te gelden heeft. De kantonrechter geeft in deze kwestie uiteindelijk de werkgever gelijk.

De kantonrechter oordeelt dat arbeidsovereenkomsten elkaar in de keten dienen op te volgen (in de zin van artikel 7:668a lid 1 onder b BW) en daarvan is slechts sprake indien de nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanvangt nadat de eerder overeengekomen arbeidsovereenkomst is afgelopen/verstreken. Als partijen tijdens de duur van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een wijziging overeenkomen, welke wijziging de einddatum niet naar later wijzigt, dan is het afhankelijk van de omstandigheden van het geval (met name de bedoeling van partijen) of het om een wijziging van de bestaande arbeidsovereenkomst gaat of om een nieuwe (opvolgende) arbeidsovereenkomst.

Toegepast op deze casus, volgt dat de wijziging van de arbeidsovereenkomst niet kan worden aangemerkt als een zelfstandige, opvolgende arbeidsovereenkomst. Er zijn namelijk afspraken gemaakt over de functie, salaris ed. maar niet over de duur. Er zijn volgens de kantonrechter geen aanwijzingen dat partijen een nieuwe arbeidsovereenkomst hebben beoogd. De werkgever in deze kwestie kreeg gelijk en de arbeidsovereenkomst liep van rechtswege af.

Het voorgaande was anders geweest als partijen ter zake een wijziging in de duur van de arbeidsovereenkomst hadden aangebracht en de einddatum dus naar de toekomst hadden verschoven. Dan was wel sprake geweest van een nieuwe arbeidsovereenkomst en was aldus een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. U kunt deze uitspraak hier raadplegen (met name rechtsoverwegingen 4.6 en 4.7).

mr. Daniel Burgers

mr. Daniel Burgers

Advocaat bij Legal8
Ik richt mij hoofdzakelijk op het adviseren en procederen op het gebied van het algemeen contractenrecht/verbintenissenrecht en arbeidsrecht. Aangezien het voorkomen van juridische problemen ons inziens belangrijker is dan het 'genezen' daarvan, hanteert Legal8 het adagium 'strategisch voordenken, juridisch nadenken'.
mr. Daniel Burgers

Reageer

Wees de eerste met een reactie

Ontvang alerts
avatar
wpDiscuz
SLUIT
CLOSE