Transitievergoeding niet verplicht bij vaststellingsovereenkomst

Uit een recente uitspraak blijkt dat het toekennen van een transitievergoeding niet verplicht is bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. In deze zaak hadden werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst gesloten. Daarin was o.a. opgenomen dat op initiatief van werkgever de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. In de overeenkomst was geen transitievergoeding opgenomen. Achteraf diende de werknemer bij de kantonrechter een verzoek in om alsnog een transitievergoeding te krijgen.

Opzegging
Als reden voerde de werknemer aan dat de arbeidsovereenkomst feitelijk door de werkgever is ‘opgezegd’. Verder meende de werknemer dat er op de werkgever op grond van goed werkgeverschap, de verplichting rust om de werknemer te wijzen op ‘het recht’ op een transitievergoeding.

Vaststellingsovereenkomst
De kantonrechter (Rechtbank Midden-Nederland, 11 december 2015) overwoog dat sinds 1 juli 2015 de mogelijkheid bestaat dat de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt en dat de werknemer hiermee schriftelijk instemt. Bij deze opzegging is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd. De kantonrechter concludeerde echter dat het hier niet om een opzegging ging, maar om een vaststellingsovereenkomst (met wederzijds goedvinden), temeer omdat in de overeenkomst werd verwezen naar de bepaling van artikel 7:900 BW (vaststellingsovereenkomst). Uit de mondelinge behandeling kwam ook naar voren dat het juist de werknemer was die weg wilde om een eigen kapperszaak te beginnen en al elders had gesolliciteerd.

WW
De kantonrechter oordeelde dat de overeenkomst vooral bedoeld was om het recht op een WW-uitkering voor de werknemer veilig te stellen. Daardoor was er geen sprake van opzegging door de werkgever, maar beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, waardoor er geen transitievergoeding verplicht is. Wel stond het partijen vrij om te onderhandelen over een eventuele transitievergoeding. Dit was echter niet gebeurd.

Ook was er volgens de kantonrechter geen mededelingsplicht aanwezig waarin de werknemer zou moeten worden gewezen op het recht op een mogelijke transitievergoeding. Iedere werknemer heeft immers bedenktijd, en dat is volgens de kantonrechter voldoende voor de werknemer om informatie in te winnen over financiële voorwaarden.

Conclusie
Gebruikelijk is dat in een vaststellingsovereenkomst juist wel een transitievergoeding wordt toegekend, omdat de werkgever die naar het UWV of de kantonrechter gaat om de arbeidsovereenkomst te laten beëindigen, in de meeste gevallen een transitievergoeding moet betalen. Vanwege de kosten en de duur van een procedure is een vaststellingsovereenkomst veelal voordeliger. Bovendien kunnen er dan ook andere afspraken worden gemaakt. In dit geval had de werknemer geen juridisch advies ingewonnen voordat hij de vaststellingsovereenkomst tekende. Bovendien bleek het de werknemer te zijn die wilde vertrekken. In zo’n geval ligt het toekennen van een transitievergoeding ook minder voor de hand.

mr. Paul Snijders

mr. Paul Snijders

Ik richt mij hoofdzakelijk op advisering, begeleiding en het voeren van procedures in het arbeidsrecht en het contractenrecht/verbintenissenrecht.
mr. Paul Snijders
mr. Paul Snijders

Reageer

Wees de eerste met een reactie

Ontvang alerts
avatar
wpDiscuz
SLUIT
CLOSE