Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd: AOW-er in dienst aantrekkelijker

Het volgende scenario klinkt je vast bekend in de oren: Werknemer bereikt de pensioengerechtigde leeftijd, gaat uit dienst en geniet van zijn AOW en opgebouwd pensioen. Toch zijn er steeds meer vitale AOW-ers die best nog een paar jaar door willen werken. Tot nu toe zijn werkgevers echter erg terughoudend geweest om deze werknemers na het bereiken van de AOW-leeftijd in dienst te nemen of te houden.

Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd
Om aan de diverse bezwaren van werkgevers tegemoet te komen, heeft het kabinet met ingang van 01 januari 2016 de ‘Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’ ingevoerd. Door deze wet krijgen AOW-ers een aparte status binnen het arbeidsrecht en gelden voor hen speciale regels. Zo wordt het een stuk aantrekkelijker om werknemers ook na de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst te houden of te nemen.

De belangrijkste maatregelen op hoofdlijnen:

Ziekte en reïntegratie
Is een werknemer ziek (of beter gezegd ‘arbeidsongeschikt’), dan ben je als werkgever verplicht gedurende maximaal twee jaar het loon van deze werknemer door te betalen. Allerlei uitzonderingen daargelaten uiteraard. Bovendien rust gedurende die tweejaarperiode de vaak zware plicht tot reïntegratie binnen of zelfs buiten het eigen bedrijf ook nog eens op werkgever.

De nieuwe wet zorgt echter voor een aanzienlijke verlichting op dit gebied. Is een werknemer die de AOW-leeftijd is gepasseerd ziek? Dan bedraagt de termijn voor loondoorbetaling maximaal dertien weken in plaats van de reguliere twee jaar. Bovendien zijn ook de reïntegratieverplichtingen beperkt tot deze zelfde periode van 13 weken.

Afwijkende ketenregeling
Met invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is in 2015 de zogeheten ketenregeling drastisch ingekort. Als werkgever kun je een werknemer nog maar drie contracten voor bepaalde tijd geven met een gezamenlijke maximale duur van twee jaar. Daarna ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt is deze ketenregeling per 01 januari 2016 echter juist verruimd. Zelfs verdubbeld ten opzichte van ‘reguliere’ werknemers: Je mag als werkgever een AOW-er nu liefst zes overeenkomsten voor bepaalde tijd geven met een maximale gezamenlijke duur van vier jaar, voordat een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.

Ontslag en opzegtermijn
Onder de WWZ is het er, zoals bekend, bepaald niet eenvoudiger op geworden om afscheid te nemen van een werknemer. Ten aanzien van ‘doorwerkers’ na de AOW-gerechtigde leeftijd is het ontslagrecht met ingang van 01 januari 2016 echter wél een stuk soepeler geworden. Zo is het opzegverbod tijdens ziekte beperkt tot de eerder onder het kopje ‘ziekte en reïntegratie’ genoemde periode van 13 weken. Ook is de wettelijke opzegtermijn niet langer gekoppeld aan de lengte van het dienstverband, maar bedraagt de wettelijke opzegtermijn voor zowel werkgever als werknemer één maand. Dit tenzij contractueel een langere opzegtermijn is overeengekomen.

De al eerder ingevoerde specifieke ontslagregels voor AOW-gerechtigde werknemers, zoals het pensioenontslag, blijven uiteraard onverkort van kracht.

Arbeidsduur en minimumloon
Twee wellicht minder ingrijpende wijzigingen die echter wel de moeite van het vermelden waard zijn, betreffen aanpassing van de arbeidsduur en het minimumloon. Zo is nu officieel vastgelegd, dat een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd gepasseerd is, recht heeft op het minimumloon.

Een verzoek tot het aanpassen van de arbeidsduur (vermeerdering of vermindering) door een AOW-er in dienst hoef je als werkgever niet te honoreren. Een dergelijk verzoek mag je – in tegenstelling tot het verzoek van een ‘reguliere’ medewerker – ook zonder de aanwezigheid van zwaarwegende bedrijfsbelangen afwijzen.

Evaluatie
Afgesproken is dat de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd na twee jaar zal worden geëvalueerd. In 2018 wordt dus gekeken in hoeverre de genomen maatregelen het gewenste effect hebben gehad en of er nog (verdere) aanpassingen nodig zijn. Wanneer dat gebeurt, lees je het uiteraard hier. Tot die tijd gelden de regels zoals beschreven.

Briefpapier drukken
mr. Serge Hopstaken
Ik verzorg preventief juridisch advies voor bedrijven op het gebied van arbeidsvoorwaarden, ontslag en contracten.
mr. Serge Hopstaken
mr. Serge Hopstaken
mr. Serge Hopstaken

Reageer

Wees de eerste met een reactie

Ontvang alerts
avatar
wpDiscuz
SLUIT
CLOSE