Mag een werkgever bij detentie ontslaan?

Mag een werkgever een werknemer ontslaan omdat hij is gedetineerd? De Kantonrechter in Rotterdam heeft op 22 december 2016 een uitspraak gedaan over detentie. Voor ontslag geldt in het algemeen dat zolang de werknemer strafrechtelijk nog niet is veroordeeld, er van uit moet worden gegaan dat deze zich niet aan strafbare feiten schuldig heeft gemaakt. Een strafrechtelijke verdenking mag dus niet zomaar als vaststaand feit worden aangenomen. Wordt dat anders als een verdachte de feiten min of meer heeft bekend, zoals in dit geval? Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam licht dit toe.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij detentie
De werknemer was gearresteerd en later veroordeeld tot vier jaar gevangenisstraf, dit wegens een poging tot doodslag, bedreiging en mishandeling. Het hoger beroep tegen dit vonnis liep nog. Toen de werkgever hiervan op de hoogte raakte heeft hij verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Arbeidsovereenkomst laten voortduren
De kantonrechter overwoog dat ‘detentie’ een mogelijkheid oplevert voor ontbinding, maar niet in alle gevallen. Dit kan alleen als van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hiervoor is van belang:

  • de zwaarte van het delict,
  • de duur van de vrijheidsbeneming
  • en de wijze waarop dit afstraalt op de werkgever.

Daarnaast speelt volgens de rechter een rol:

  • de leeftijd van de werknemer,
  • de duur van het dienstverband,
  • de arbeidsmarktpositie voor de werknemer.

Kansen op de arbeidsmarkt
Omdat het een ernstig delict betrof en het aannemelijk was dat de werknemer ook in hoger beroep gestraft zal worden, ook omdat hij min of meer had bekend, achtte de kantonrechter het niet waarschijnlijk dat de werknemer weer op korte termijn zou kunnen werken. Ook de collega’s waren tegen terugkeer van de werknemer. Dit zou op de werkvloer uit de hand kunnen lopen. Verder oordeelde de kantonrechter dat de werknemer gezien zijn leeftijd (39 jaar) voldoende kansen had op de arbeidsmarkt. Van de werkgever kon onder die omstandigheden in redelijkheid niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit alles betrof ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer zodat hij geen recht had op een transitievergoeding.

Ontslag en detentie
In het algemeen geldt bij detentie dat het salaris na de invrijheidsstelling van een voorheen gedetineerde werknemer moet worden doorbetaald, tenzij dat niet redelijkheid en billijk zou zijn. Ontslag bij detentie is in bepaalde gevallen wel mogelijk maar dan moet wel enigszins vast staan dat de verdenking terecht is.

mr. Paul Snijders

mr. Paul Snijders

Ik richt mij hoofdzakelijk op advisering, begeleiding en het voeren van procedures in het arbeidsrecht en het contractenrecht/verbintenissenrecht.
mr. Paul Snijders
mr. Paul Snijders

Reageer

Wees de eerste met een reactie

Ontvang alerts
avatar
wpDiscuz
SLUIT
CLOSE