Valkuilen/tips bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

Wanneer kan de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden worden opgezegd? De werkgever kan de arbeidsovereenkomst volgens de wet opzeggen indien:

  • een redelijke grond bestaat EN
  • herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Als ‘redelijke grond’ wordt verstaan: ‘het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering.

Voordat de WWZ in werking trad, had de werkgever de keuze: naar UWV of naar de Kantonrechter voor opzegging wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Sinds de WWZ bestaat uitsluitend nog de route van UWV. Er is dus geen keuzevrijheid meer.

Vóór de WWZ ontvingen werknemers een vergoeding conform de Kantonrechtersformule. Na de WWZ is dat in beginsel een vergoeding gelijk aan de transitievergoeding. Laatstgenoemde vergoeding is substantieel lager. In het Sociaal Plan kan/kon hiervan ten gunste van de werknemers worden afgeweken.

Werkgever moet goed beslagen ten ijs komen
Van belang is dat een werkgever goed beslagen ten ijs komt bij UWV. Weliswaar kan werkgever tegen een weigering voor toestemming voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen in ‘hoger beroep’ komen bij de Ontbindingsrechter. Echter, evident is dat de werkgever dan reeds met 1-0 achter staat. Bovendien is er voor werknemers sinds de WWZ een grotere stimulans om herstel van de arbeidsovereenkomst te vorderen. Oftewel: professioneel en zorgvuldig handelen van de werkgever is onontbeerlijk.

Hieronder is een -beknopt en vereenvoudigd- overzicht opgenomen van de belangrijkste actie-onderdelen voor de werkgever bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen:

Werkgever moet een ‘redelijke grond’ motiveren, onderbouwen en bewijzen, tenzij werkgever een verklaring van de Vakbonden kan overleggen.

In de eerste plaats kan er sprake zijn van het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming (geheel of gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging).

In de tweede plaats kan sprake zijn van bedrijfseconomische omstandigheden die nopen tot het treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering die noodzakelijkerwijs leiden tot het vervallen van arbeidsplaatsen, rekening houdend met de toekomstige situatie van 26 weken (na datum beslissing UWV).

Enkele voorbeelden van bedrijfseconomische omstandigheden: slechte financiële positie, structureel en aanzienlijk minder opdrachten van derden, organisatorische veranderingen/reorganisatie, technologische veranderingen (zoals: omschakeling naar moderne, efficiëntere toepassingen), bedrijfsverhuizing en wegvallen subsidie.

Opgelet 1!
Geen redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen bestaat indien de werkgever arbeidsplaatsen wil doen vervallen omdat werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden vervangen door werknemers met een arbeidsovereenkomst van kortere duur of met een lager salaris.

Opgelet 2!
Werkgever dient voorafgaande aan het verzoek om de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd op te mogen zeggen eerst alle andere arbeidsrelaties (arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, oproepkrachten en inleenkrachten) te beëindigen. Het UWV zal immers geen toestemming mogen geven zolang dat niet gebeurd is. Er gelden een paar kleine uitzonderingen, waarvan de belangrijkste is: arbeidsovereenkomsten van ten hoogste 26 weken hoeven niet te worden beëindigd.

Werkgever moet voldoen aan de ‘herplaatsingsverplichting’.
Werkgever moet zonodig scholing en begeleiding (bijvoorbeeld via een Mobiliteitscentrum) aanbieden voor vrijkomende functies.
Werkgever moet de juiste ontslagvolgorde bepalen. In beginsel geldt het afspiegelingsbeginsel. Het vervallen van arbeidsplaatsen wordt ingedeeld in leeftijdscategorieën. Per leeftijdscategorie (en per vestiging en per categorie uitwisselbare functies) wordt op basis van LIFO-methode (last in, first out) beoordeeld welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Bij CAO kan hiervan worden afgeweken.

Nb. Houd rekening met de 10%-regel (voor o.a. bovengemiddeld functionerende werknemers)! Deze dient eveneens bij CAO te worden overeengekomen.

Tip!
Bij voorkeur legt werkgever het beleid omtrent werknemers met potentie in de beoordelingsverslagen neer. Op die manier kan werkgever eenvoudig bewijzen dat niet sprake is van willekeur maar van zorgvuldige selectie. Het oordeel van de werkgever is hierbij leidend.

Werkgever zal aan werknemer gelegenheid moeten geven om de selectie van boventalligheid voor te leggen aan een commissie (Werkzekerheidscommissie of anderszins).
Werkgever moet toestemming vragen bij UWV om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen, tenzij sprake is van een CAO-Ontslagcommissie. In dat geval moet om toestemming worden verzocht bij de CAO-Ontslagcommissie.

Na de ronde bij de Werkzekerheidscommissie en de procedure bij UWV/Ontslagcommissie kan een procedure volgen bij de Kantonrechter en eventueel in Hoger Beroep bij het Gerechtshof. Reorganisatie-trajecten kunnen dus zeer lang duren, ongeacht het bestaan van een Sociaal Plan.

Tip voor werkgevers
Bereid een ontslag wegens economische redenen goed voor. Een goed begin is het halve werk. Dat geldt zeker bij reorganisaties. Er zijn zeer veel aandachtspunten en alles moet in korte tijd gerealiseerd worden zodat het proces op succesvolle wijze verloopt. Een reorganisatie is vaak ingrijpend voor werknemers en dus dient ook bij een reorganisatie ‘goed werkgeverschap’ voorop te staan. Dat komt de motivatie van werknemers ten goede en werkt ook kostenbesparend.

Sinds 2016 bestaat het Reorganisatie Interventie Team (RIT). RIT bestaat uit een mobiel inzetbaar team van o.a. topadvocaten, voormalig Gerechtsauditeur van de Hoge Raad en professionals uit de top van het segment. RIT kan uitstekend aansluiting bieden bij bestaande advocaten/reorganisatieteams zodat snel, mobiel en professioneel geschakeld kan worden in het geval van reorganisatie of het voornemen daartoe. Interesse naar de mogelijkheden? Stuur gerust een e-mail naar info@orangelegal.nl

Tip voor werknemers
Voor werknemers is het goed te weten dat zij niet met lege handen hoeven te staan in geval van een reorganisatie. Orange Legal adviseert, procedeert en faciliteert oplossingen die aanmerkelijk gunstiger kunnen zijn dan in geval van een Sociaal Plan. Reorganisatie betekent niet per definitie ontslag. Doorgaans is een (veel) hogere vergoeding mogelijk, of vindt in voorkomende gevallen geen ontslag plaats. De kosten van de rechtsbijstand worden geheel of gedeeltelijk betaald door de werkgever.

mr. Floris Zwartkruis

mr. Floris Zwartkruis

Senior juridisch adviseur (Arbeidsrecht) bij Orange Legal
Floris Zwartkruis is een bevlogen jurist op het gebied van arbeidsrecht. Zijn praktijk richt zich op werkgevers en werknemers binnen de Randstad.
mr. Floris Zwartkruis
mr. Floris Zwartkruis
mr. Floris Zwartkruis

Recente blogs van mr. Floris Zwartkruis (overzicht)

Reageer

Wees de eerste met een reactie

Ontvang alerts
avatar
SLUIT
CLOSE