WW-uitkering na een vaststellingsovereenkomst op initiatief van werknemer

Pakt het volgende kabinet misbruik van WW aan? De werknemer die zelf initiatief neemt om de arbeidsovereenkomst tot een einde te brengen, verliest daardoor meestal zijn aanspraak op een WW-uitkering. In de praktijk blijkt deze regel dikwijls omzeild te worden door een ‘ww-vriendelijke’ vaststellingsovereenkomst’. Daarin wordt, ten onrechte, verklaard dat het initiatief tot beëindiging van werkgever komt.

Verwijtbare werkeloosheid
De wetgever heeft bepaald dat een WW-uitkering in de basis niet bedoeld is voor de werknemer die zelf om hem moverende redenen wil vertrekken, zonder dat sprake is van een initiatief tot beëindiging van de werkgever. Beëindigt de werknemer derhalve op eigen initiatief, dan is sprake van verwijtbare werkeloosheid en afwijzing van een eventuele WW-aanvraag. Daarbij speelt geen rol of de beëindiging op initiatief van werknemer plaatsheeft door een ontslagbrief (opzegging door de werknemer), vaststellingsovereenkomst of ontbinding door de rechter. Er is bij een ontslag op initiatief van werknemer slechts geen sprake van verwijtbare werkeloosheid wanneer aan de voortzetting van het dienstverband zodanige bezwaren verbonden zijn dat in redelijkheid geen voortzetting van de werknemer gevergd kan worden. Deze uitzondering doet zich niet snel voor.

De omzeiling
In de praktijk blijken werknemers die het dienstverband niet meer voort willen zetten – bijvoorbeeld omdat ze verhuizen, het niet meer naar de zin hebben met collega’s of het werk niet meer leuk vinden – nogal eens om een vaststellingsovereenkomst te vragen bij de werkgever. Dit wordt dan gedaan om verwijtbare werkeloosheid te vermijden. De bedoeling is daarbij dat in de vaststellingsovereenkomst opgenomen wordt dat de beëindiging op initiatief van werkgever plaats heeft. Dit is in veel modellen van vaststellingsovereenkomsten een ‘standaardbepaling’. Er wordt dan aan voorbij gegaan dat dit in deze situatie in strijd met de werkelijkheid is en, sterker nog, een onterechte WW-aanvraag mogelijk maakt.

Het belang bij werkgevers
Je zou je af kunnen vragen waarom een werkgever aan een dergelijke constructie mee zou werken. Immers, er is in deze situatie geen beëindigingswens bij de werkgever, de vaststellingsovereenkomst bevat een onjuiste verklaring en dit is ongeoorloofd. Er volgt om deze redenen dan ook regelmatig een afwijzing door de werkgever van een dergelijk verzoek. Echter, dikwijls gaat de werkgever er toch in mee. De redenen die hiervoor in de praktijk aangegeven worden, zijn meestal gelegen in ofwel coulance vanuit de werkgever, ofwel het eigen belang dat een werknemer die op deze wijze niet gefaciliteerd wordt te vertrekken met WW-rechten intact wellicht ongemotiveerd aanblijft. De werkgever vreest dan een matige inzet en matig functioneren in de toekomst of zelfs een conflict.

De financiële strop bij UWV
Deze gang van zaken leidt ertoe dat jaarlijks vele werknemers ten onrechte de WW instromen. Zou de regeling niet gesloten worden, dan zouden zij waarschijnlijk aanblijven in hun baan – en loonbelasting betalen in plaats van uitkering te ontvangen – totdat zij iets anders gevonden hebben. De omvang van de schade is moeilijk vast te stellen, juist omdat er geen inzicht is in welke en hoeveel gevallen dit zich voordoet. Bij een dergelijke regeling wordt dit gewoonlijk rechtstreeks tussen de werkgever en de werknemer geregeld, zonder rol voor adviseurs of anderen. Mr. De Graauw: “Waarschijnlijk is wel dat het om een zeer substantieel misbruik van de WW gaat.”

Mogelijke oplossingen
Allereerst is belangrijk dat UWV zich inzet om deze gevallen er zoveel mogelijk uit te filteren door goed onderzoek. Hoewel het moeilijk kan zijn voor UWV om erachter te komen in welke gevallen in feite, anders dan in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen, beëindigd wordt op initiatief van werknemer, zijn hier wel degelijk aanknopingspunten voor. Immers, bij een vaststellingsovereenkomst op initiatief van werknemer worden gewoonlijk geen tegemoetkomingen voldaan, zoals een (gebruikelijke) ontslagvergoeding, een langdurige vrijstelling van werk, etc. Dit is inzichtelijk voor UWV bij controle van de vaststellingsoverenkomst. Het is aan te raden dat UWV in dergelijke zaken, meer dan reeds het geval is, onderzoek doet naar de achtergronden en ook werkgever daarover bevraagt.

Ten tweede kan belangrijk zijn om met name werkgevers een negatieve impuls te verschaffen, zodat zij hieraan minder snel meewerken. Dit kan gezocht worden in een streng boetesysteem bij overtreding. Dat valt te rechtvaardigen nu (bewust) onjuist verklaard wordt en de schade die hierdoor bij UWV veroorzaakt wordt zeer substantieel is.

Ten derde kan overwogen worden om de mogelijkheid om een vaststellingsovereenkomst te sluiten waarin geen financiële compensatie geboden wordt – dus geen ontslagvergoeding of vanuit werkgever betaalde vrijstelling van werk of werk naar werk vergoeding – te beperken. Daarmee wordt een preventief werkend negatief financieel belang bij werkgever gelegd tot het sluiten van een vaststellingsovereenkomst ter vervanging van een werknemersopzegging of een (geldig) ontslag op staande voet.

mr. Roland de Graauw

mr. Roland de Graauw

Jurist arbeidsrecht bij De Graauw Legal Services
Wij zijn een informeel en laagdrempelig juridisch advieskantoor dat volledig gespecialiseerd is in vaststellingsovereenkomsten.

Reageer

Wees de eerste met een reactie

Ontvang alerts
avatar
wpDiscuz
SLUIT
CLOSE