16/10/2018 23:09

Afschaffen functioneringsgesprek slim?

Achmea schaft het beoordelingssysteem af voor haar 12.000 werknemers. In plaats daarvan gaan collega’s elkaar vanaf 1 januari 2019 feedback geven. Is dat juridisch gezien haalbaar? Want rechters willen bij een ontslagaanvraag nu eenmaal een schriftelijk of elektronisch dossier ter onderbouwing.

In plaats van functioneringsgesprek: 360 graden feedback
Het idee is dat de teams bij Achmea zelf bepalen of en hoe ze die feedback bijhouden. Via 360 graden tools bijvoorbeeld, waarmee meerdere mensen vanuit verschillende invalshoeken hun mening geven.

Ik vraag me af hoe effectief dat zal zijn. Over het algemeen vinden mensen het namelijk moeilijk om ‘slecht nieuws’ te brengen. En al helemaal als ze dat aan een collega moeten geven met wie ze samenwerken. Dan maar liever niet de vuile was buiten hangen. Of eromheen draaien.

Maar, aan de andere kant: uit studie is gebleken dat functioneringsgesprekken veel geld kosten en vaak veel frustraties bij de medewerkers opleveren. En willekeur. Zo worden mannen vaak beter beoordeeld dan vrouwen. En hebben brutalen ook hier de halve wereld. Verder blijft beoordelen, ook als u wél functioneringsgesprekken houdt, mensenwerk, waarbij percepties of onderbuikgevoelens maar al te vaak als onweerlegbare feiten worden gepresenteerd.

De gedachte van Achmea is mooi. Ze gunnen hun medewerkers autonomie en vrijheid. Achmea wil zo de nadruk leggen op wat goed gaat, in plaats van op fouten te wijzen. Het is een gegeven dat mensen daardoor meer leren.

Maar houdt het juridisch stand?
De rechter zal aan het nieuwe systeem moeten wennen. Zeker als het gaat om een werknemer die niet doet wat wordt verwacht. Of die niet in een team past. De rechter kan het arbeidscontract pas beëindigen als daar een wettelijke reden voor is. Bijvoorbeeld: als de werknemer ongeschikt is voor de arbeid. Dat doet de rechter alleen als die ongeschiktheid vastligt in een schriftelijk of elektronisch dossier. Daaruit moet dan bovendien blijken dat u de werknemer op tijd heeft ingelicht en voldoende kans op verbetering heeft gegeven. Dat u als werkgever daarbij heeft geholpen én er geen andere, meer passende functie voor de werknemer is.

Dat is nogal wat. Bovendien is het de vraag of dit alles wel uit alleen collegiale feedback van alle kanten kan volgen. Het belangrijkste blijft daarom dat u als werkgever goed en op tijd en schriftelijk communiceert. Dat is een kunst apart, en waarover u niet te gemakkelijk moet denken.

Als het afschaffen van functioneringsgesprekken betekent dat u juridisch relevante schriftelijke communicatie met uw werknemer laat versloffen, dan is dat vragen om problemen.

Functioneringsproblemen.

Waardoor u als organisatie zomaar een ernstige ziekte zou kunnen oplopen.

Over de auteur
Deze blog is een bijdrage van mr. Bob Heeren, advocaat en MfN-registermediator bij RWV Advocaten in Leiden. Zijn kennis van het recht combineert Bob met zijn jarenlange training in psychologie en communicatie. “Als goed verstaander heb ik ook aandacht voor (verborgen) belangen, emoties en onbegrepen bedoelingen. Of breng ik juist de ratio terug in kwesties waarin het gevoel overheerst. Mijn ervaring leert dat hierdoor ruimte ontstaat en oplossingen zich sneller aandienen.”

Reageer

avatar
  Subscribe  
Ontvang alerts
SLUIT
CLOSE