Hoe vast is een vaststellingsovereenkomst?

Deze vraag stond centraal in twee recente uitspraken. In de ene zaak wilde werkgever alsnog af van de vaststellingsovereenkomst; in de andere zaak werknemer. Advocaat arbeidsrecht Maaike Meinhardt van Novo Advocaten in Breda geeft uitleg.

Afstand van recht en wilsgebreken
In beide zaken hadden werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst gesloten om het dienstverband te beëindigen. Ook was er finale kwijting overeengekomen, of te wel er was bepaald dat partijen niets meer van elkaar konden vorderen behalve nakoming van de afspraken in de vaststellingsovereenkomst. En partijen hadden afgesproken afstand te doen van het recht de overeenkomst te ontbinden of te vernietigen. Met zo’n afspraak zit je in principe vast aan de overeenkomst. Zonder zo’n afstand van recht kun je nog van de overeenkomst af (vernietigen of ontbinden) als er sprake is van een wilsgebrek: bedreiging, bedrog, dwaling of misbruik van omstandigheden. Of in het uiterste geval vanwege onaanvaardbaarheid, naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid.

Bedenktermijn
Overigens houdt werknemer steeds het recht om binnen 14 dagen na ondertekening de vaststellingsovereenkomst te ontbinden. Dit wettelijk recht kun je niet weg contracteren.

Dwaling?
In de eerste zaak ontdekte werkgever, dat werknemer nog tijdens het dienstverband concurrerende nevenactiviteiten had verricht. Werkgever vorderde daarom een schadevergoeding van werknemer. Maar in de vaststellingsovereenkomst was finale kwijting afgesproken. En partijen hadden afstand gedaan van het recht de overeenkomst te ontbinden of te vernietigen. Werkgever beriep zich op dwaling: als hij had geweten van de nevenactiviteiten, dan had hij geen finale kwijting afgesproken. Echter, zowel de kantonrechter, als het hof in hoger beroep, oordeelden dat de werkgever gebonden was aan de afspraken.

Werkgever had zijn beroep op dwaling prijsgegeven, door afstand te hebben gedaan van het recht de overeenkomst te ontbinden of te vernietigen. Ook het beroep van werkgever op de uitzondering, dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn als hij geen beroep zou kunnen doen op dwaling, slaagde niet. Werkgever had immers zelf de vaststellingsovereenkomst opgesteld en daarin de afspraak opgenomen dat partijen afstand deden van het recht de overeenkomst te ontbinden of te vernietigen. Daarnaast vond het hof relevant dat de nevenactiviteiten gering waren en niet echt concurrerend met die van werkgever. Werkgever zat dus vast aan de overeenkomst.

Misbruik van omstandigheden en dwaling?
In de andere zaak vorderde werkgever terugbetaling van het aantal min-uren dat in de vaststellingsovereenkomst was genoemd. Werknemer vond dat hij niet aan de terugbetalingsafspraak gehouden kon worden. Hij deed een beroep op misbruik van omstandigheden en dwaling.

Anders dan in de eerste zaak, verwees de kantonrechter in deze tweede zaak niet eenvoudig naar de afspraak dat partijen afstand hadden gedaan van het recht zich op een wilsgebrek te beroep. De kantonrechter oordeelde toch inhoudelijk, of er sprake was van misbruik van omstandigheden of dwaling. Daarvan was echter geen sprake. Het feit dat werkgever wist dat werknemer behoefte had aan rust, leverde geen misbruik op. Er was niet gebleken dat werknemer de onderhandelingen niet aankon of werkgever hem onder druk had gezet. Ook wist werknemer, dat hij juridisch advies had kunnen inwinnen. Verder had werknemer actief onderhandeld over het aantal min-uren, dus van dwaling was geen sprake. Volgens de kantonrechter was er ook geen sprake van dwaling bij werknemer over het feit dat geen ontslagvergoeding was overeengekomen.

Bij een beëindigingsregeling bestaat er geen wettelijk recht op een ontslagvergoeding; dat is alleen het geval wanneer werkgever de arbeidsovereenkomst niet verlengt, opzegt of laat ontbinden. Over dit punt kon werknemer dus niet onjuist zijn ingelicht. Tot slot had werknemer geen omstandigheden aangevoerd voor een geslaagd beroep op de werking van de redelijkheid en billijkheid.
En in dit geval zat werknemer dus vast aan de overeenkomst.

Tip
In principe geldt: afspraak is afspraak. Dat blijkt wel weer uit deze uitspraken. Sta dan ook uitdrukkelijk stil bij de vraag of je als partij wel gebonden wilt zijn aan de afspraak dat je afstand doet van het recht op ontbinding of vernietiging van de vaststellingsovereenkomst. Want maak je zo’n afspraak dan zit je vast aan de vaststellingsovereenkomst. Wil je meer weten? Neem dan contact met mij op.

Over de auteur
Deze blog is een bijdrage van mr. Maaike Meinhardt, sinds 2001 advocaat en werkzaam bij Novo Advocaten in Breda. Als specialist zorgt zij voor juridische duiding van arbeidsrechtelijke problemen en een snelle analyse om tot het beste resultaat te kunnen komen.

Reageer

avatar
  Subscribe  
Ontvang alerts
SLUIT
CLOSE