16/10/2018 16:49

Sollicitanten ‘screenen’ op social media, mag dat?

De vraag of een werkgever de social media gegevens van een sollicitant mag ‘screenen’, is weer helemaal actueel sinds de invoering van de Algemene Verordening Gegevensbescherming.

Nieuwsgierig naar social media
Wanneer een werkgever een sollicitatiebrief ontvangt voor een vacature, is hij wellicht benieuwd hoe de sollicitant er uit ziet, wat hij in zijn vrije tijd doet en hoe hij zich gedraagt op social media. Oftewel, de werkgever wil weten wat voor vlees hij in de kuip heeft. De verleiding is dan ook groot om de sollicitant even “te googlen”.

Werknemers delen namelijk veel op het internet en schermen veelal een openbaar profiel of account op social media niet af. De werkgever is misschien dan ook geneigd om de sollicitant op te zoeken op het internet en/of social media, alvorens deze uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek.

Maar mag een werkgever de social media gegevens van een sollicitant überhaupt bekijken, of te wel ‘screenen’?

Nieuwe Privacywet
Op 25 mei 2018 is de Algemene Verordening Gegevensbescherming (hierna: AVG) in werking getreden. Dit betekent dat vanaf die dag dezelfde privacywetgeving geldt in de hele Europese Unie. Deze wet heeft o.a. consequenties voor werkgevers die de persoonsgegevens van werknemers opslaan en verwerken. De Wet bescherming persoonsgegevens is vanaf 25 mei 2018 niet langer van toepassing.

Wet- en regelgeving
Met de inwerkingtreding van de Algemene verordening gegevensbescherming zijn ook de regels voor screening en het bewaren en verwerken van (persoons)gegevens van sollicitanten nog verder aangescherpt.

Autoriteit Persoonsgegevens
De Autoriteit Persoonsgegevens (hierna: AP) geeft strikte richtlijnen en stelt dat het verboden is om sollicitanten te ‘checken’ op social media. Dit is alleen toegestaan indien dit ‘noodzakelijk en relevant’ is voor de baan waar de sollicitant voor solliciteert. Daarnaast dient de sollicitant voorafgaand aan de sollicitatie te worden geïnformeerd omtrent de screening van zijn social media profiel.

De Autoriteit Persoonsgegevens heeft op haar site een overzicht van do’s en don’ts geformuleerd, om werkgevers en werknemers bewust te maken van de wetgeving.

Een werkgever mag onder andere uitsluitend screenen als:

  • De werkgever een legitieme reden heeft om de sollicitant te screenen, waarbij de werkgever ook aan de overige (wettelijke) voorwaarden dient te voldoen. De werkgever dient zich er daarbij bewust van te zijn dat eventueel verkregen toestemming van de persoon in kwestie, gezien de afhankelijkheidsrelatie, niet rechtsgeldig is.
  • Kortom, er dient te allen tijde een legitieme reden te zijn om social media van de sollicitant te mogen screenen, ook al geeft de sollicitant toestemming om zijn social media te screenen.
  • De werkgever dient bij een screening zorgvuldig af te wegen of deze screening überhaupt noodzakelijk is voor de functie en welke gegevens hiervoor daadwerkelijk relevant zijn.
  • De werkgever dient de sollicitant op voorhand te informeren over de screening, bijvoorbeeld in de vacaturetekst.

De sollicitatiecode
De Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) heeft een sollicitatiecode (hierna: de code) opgesteld, die als doel heeft een norm te bieden voor een transparante en eerlijke werving en selectieprocedure. Een aantal uitgangspunten van de code zijn:

  • De werkgever mag alleen informatie gebruiken die relevant is voor de beoordeling of de sollicitant geschikt is voor de functie;
  • De sollicitant en de werkgever zijn er zich van bewust dat beschikbare informatie van bronnen, zoals internet en informatie verkregen via derden, niet altijd juist, accuraat en/of relevant is;
  • De verkregen informatie zal met vermelding van de bron met de sollicitant worden besproken en de werkgever is transparant over de verkregen informatie;
  • De werkgever respecteert in alle gevallen de privacy van de sollicitant
  • Alle verkregen informatie van de sollicitant wordt vertrouwelijk en zorgvuldig behandeld;
  • Indien een referentie wordt opgevraagd bij derden of indien nader onderzoek noodzakelijk is, wordt vooraf toestemming gevraagd aan de sollicitant, tenzij deze toestemming op grond van de wet of nadere regelgeving niet vereist is.

Conclusie
Een werkgever mag zonder juridische grondslag de social media van een sollicitant niet screenen. Terughoudendheid is dan ook geboden. Overigens bestaat er vaak de mogelijkheid om een social media profiel op privé of ‘alleen voor vrienden’ in te stellen. Op deze wijze kan een sollicitant ook makkelijk zijn eigen privacy waarborgen en komt hij zichzelf niet jaren later nog tegen op het internet / social media met (gênante) foto’s en/of ongepaste berichten.

mr. Jolande de Nooij

mr. Jolande de Nooij

Advocaat bij Maatwerk Advocaten
Jolande de Nooij heeft rechten gestudeerd aan de Universiteit in Groningen. Ze heeft zich de afgelopen jaren toegelegd op het arbeids- en ontslagrecht. Jolande heeft tal van werknemers en grote werkgevers bijgestaan met haar aanstekelijke enthousiasme voor het recht.
mr. Jolande de Nooij

Reageer

avatar
  Subscribe  
Ontvang alerts
SLUIT
CLOSE