18/06/2019 19:11

Verdenking van een strafbaar feit en ontslag?

Levert mogelijke betrokkenheid van een werknemer bij een strafbaar feit voldoende gewichtige redenen op om de arbeidsovereenkomst te ontbinden? Vanwege de onschuldpresumptie – die ook in het arbeidsrecht geldt – zal veelal sprake moeten zijn van bijkomende omstandigheden wil het dienstverband met een werknemer om deze reden kunnen worden beëindigd. Onlangs oordeelde de kantonrechter te Amsterdam over bovenstaande vraag.

Feiten
De werknemer in deze kwestie was werkzaam als jeugdbeschermer voor (een onderdeel van) Bureau Jeugdzorg. Na zijn scheiding woonden de drie kinderen bij de werknemer. Op een zeker moment werd de politie gebeld door de oma van moederszijde met de melding dat de oudste zoon had gezegd dat hij door zijn vader zou zijn geslagen en dat zijn zusje door zijn vader bij haar nek de woning zou zijn ingesleurd. Naar aanleiding van deze melding is de werknemer aangehouden door de politie en meegenomen voor verhoor, waardoor de werknemer twee dagen zijn werkzaamheden niet heeft kunnen uitoefenen. Vervolgens heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de werkgever en de werknemer waarin de werknemer heeft verklaard dat hij als gevolg van de hechtenis twee dagen afwezig was. Tevens heeft de werknemer de achtergrond van de situatie geschetst. De werkgever heeft de werknemer in ditzelfde gesprek op non-actief gesteld en aangekondigd dat het dienstverband met de werknemer zou worden beëindigd.

Ontbindingsprocedure
De werkgever voegde de daad bij het woord en verzocht de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst op grond van gewichtige redenen te ontbinden wegens een dringende reden, dan wel een verandering in de omstandigheden. De werkgever hechtte daarbij veel waarde aan de relatie tussen de werkzaamheden van de werknemer voor Bureau Jeugdzorg en het incident zoals dit zou hebben plaatsgevonden, waarvan de werkgever ook een zorgmelding had ontvangen. Intern en extern was inmiddels al over de non-actiefstelling door de werkgever gecommuniceerd, waarbij aan cliënten van de werknemer duidelijk was gemaakt dat de werknemer waarschijnlijk niet meer zou terugkeren bij Bureau Jeugdzorg.

In de uitspraak stelt de kantonrechter de onschuldpresumptie voorop: zolang zijn schuld niet is komen vast te staan, geldt dat iemand aan enige verweten strafbare gedraging onschuldig is. De kantonrechter oordeelt dat het daarbij niet gaat om de strafrechtelijke kwalificatie, maar om de civielrechtelijke context van de verweten gedraging. Volgens de kantonrechter heeft de werknemer de hem verweten gedraging gemotiveerd betwist, blijkt nergens uit dat de werknemer de verweten gedraging daadwerkelijk heeft begaan en is zelfs niet duidelijk of de werknemer als verdachte wordt aangemerkt.

De werkgever wordt verweten dat zij haar wens om de arbeidsovereenkomst te beëindigen enkel heeft gebaseerd op de bij haar binnengekomen zorgmelding (gebaseerd op de verklaring van twee minderjarige pubers), zonder nader onderzoek in te stellen of de verkregen informatie te controleren. Dit terwijl de werknemer wel direct volledige openheid van zaken heeft gegeven. Het verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een dringende reden wordt afgewezen. Vooralsnog is daarvan volgens de kantonrechter geen sprake en nader onderzoek naar de feiten in de ontbindingsprocedure is volgens de kantonrechter niet op zijn plaats.

De kantonrechter gaat wel over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verandering in de omstandigheden gelegen in een verstoorde arbeidsrelatie. De werkgever wordt in dit kader een verwijt gemaakt van de handelwijze en communicatie nadat de gebeurtenissen in de privésfeer van de werknemer hadden plaatsgevonden en aan de werknemer wordt een vergoeding toegekend gebaseerd op de kantonrechtersformule met een C-factor van 1,3.

Bovengenoemde uitspraak laat zien dat een werkgever de nodige voorzichtigheid moet betrachten als hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen wegens mogelijke betrokkenheid van een werknemer bij een strafbaar feit. De onschuldpresumptie staat daarbij voorop. In de zaak die speelde bij de kantonrechter te Amsterdam was niet duidelijk of de werknemer (nog) als verdachte werd aangemerkt. Zelfs indien vaststaat dat een werknemer wordt verdacht van een strafbaar feit zullen vaak ook bijkomende omstandigheden zijn vereist voor ontslag.

Hierbij moet onder andere worden gedacht aan de relatie tussen de aard van het strafbare feit en de aard van de werkzaamheden, de plaats waar het strafbaar feit plaatsvindt (werk of privé), de reacties van collega’s en de aantasting van de goede naam van het bedrijf. De enkele verdenking zal dus veelal niet voldoende zijn om een beëindiging van het dienstverband te realiseren.

Meer blogs van ons kantoor lezen? Klik dan hier.

mr. Anke Skerka

mr. Anke Skerka

Advocaat arbeidsrecht bij AKD
mr. Anke Skerka

Recente blogs van mr. Anke Skerka (overzicht)

Geef als eerste een reactie

Geef een reactie

Uw e-mailadres wordt niet gepubliceerd.




SLUIT
CLOSE