14/07/2020 12:51

Transitievergoeding; ook voor seizoenwerkers, geen overgangsrecht

Tellen eerdere arbeidsovereenkomsten mee voor de transitievergoeding? Met de invoering van de Wet Werk & Zekerheid (WWZ) komt een einde aan de aloude kantonrechtersformule. Hiervoor in de plaats komt per 1 juli 2015 de transitievergoeding. Ook wijzigt per 1 juli 2015 de ketenregeling. Deze wijzigingen hebben verregaande gevolgen voor werkgevers met een flexibele schil van seizoenswerkers.

Over de exacte omvang van de gevolgen bestond echter onduidelijkheid. In het bijzonder over de vraag of rekening wordt gehouden met de (oude) ketenregeling. Niet duidelijk was of tijdelijke arbeidsovereenkomsten die elkaar hebben opgevolgd met een tussenpoos van meer dan 3 maanden, maar minder dan 6 maanden, na 1 juli a.s. meetellen bij het bepalen van het recht op een transitievergoeding en de hoogte daarvan.

In de brief aan de Tweede Kamer d.d. 9 januari jl. heeft de Minister aan alle onduidelijkheid een eind gemaakt.

Voor een goed begrip eerst een korte toelichting op de in dit kader relevante wijzigingen en begrippen.

Transitievergoeding
Wanneer transitievergoeding verschuldigd?

De transitievergoeding is door de werkgever aan de werknemer verschuldigd bij onvrijwillig ontslag uit een arbeidsovereenkomst die tenminste 24 maanden heeft geduurd. Van onvrijwillig ontslag is sprake bij:

  • Opzegging, ontbinding of niet voortzetting van de arbeidsovereenkomst door de werkgever;
  • Opzegging, ontbinding of niet voortzetting van de arbeidsovereenkomst door de werknemer als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Er wordt dus uitdrukkelijk geen verschil gemaakt tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en voor onbepaalde tijd. Wanneer een arbeidsovereenkomst 24 maanden heeft geduurd, en het eindigen daarvan onvrijwillig is, dan is de transitievergoeding verschuldigd. Dus ook bij nul uren contracten, min-max contracten.

Wanneer geen transitievergoeding verschuldigd?
Alleen in de volgende gevallen is geen transitievergoeding verschuldigd:

  • De werknemer is jonger dan 18 jaar en de gemiddelde arbeidsduur bedraagt minder dan 12 uur per week;
  • De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens het bereiken van de pensioen- of AOW-gerechtigde leeftijd;
  • Er sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer.

De transitievergoeding is dus ook verschuldigd wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd na twee jaar ziekte of wegens bedrijfseconomische redenen. In dat laatste geval is wel sprake van een overgangsregeling voor bedrijven met minder dan 25 werknemers.

Hoe wordt de transitievergoeding berekend?
De transitievergoeding wordt als volgt berekend:

  • Bij arbeidsovereenkomsten die korter hebben geduurd dan 10 jaar bedraagt de transitievergoeding 1/6 maandsalaris voor elke zes maanden die de arbeidsovereenkomst heeft geduurd;
  • Bij arbeidsovereenkomsten die 10 jaar of langer hebben geduurd bedraagt de transitievergoeding ¼ maandsalaris voor elke zes maanden die de arbeidsovereenkomst heeft geduurd;
  • Bij arbeidsovereenkomsten met werknemers van 50 jaar of ouder die tenminste 10 jaar in dienst zijn bedraagt de transitievergoeding voor gewerkte jaren na het 50e levensjaar 1 maandsalaris per dienstjaar. Deze overgangsregeling geldt tot 1 januari 2020 en alleen voor werkgevers met 25 of meer personeelsleden.

De transitievergoeding is in alle gevallen gemaximeerd op € 75.000,– bruto, tenzij de werknemer meer dan € 75.000,– bruto per jaar verdient. In dat geval is de vergoeding gemaximeerd op 1 jaarsalaris.

Transitievergoeding; geen overgangsrecht
In de brief aan de Tweede Kamer d.d. 9 januari jl. maakt de Minister duidelijk dat tijdelijke arbeidsovereenkomsten die elkaar voor 1 juli 2015 hebben opgevolgd met een tussenpoos van meer dan 3 maanden, maar minder dan 6 maanden, meetellen bij het bepalen van het recht op een transitievergoeding en de hoogte daarvan. Er wordt dus geen rekening gehouden met de oude ketenregeling, waarin een periode van 3 maanden + 1 dag volstond om de keten te doorbreken. De Minister laat blijken dat dit ook uitdrukkelijk is beoogd en dat de gevolgen niet (alsnog) zullen worden verzacht door overgangsrecht zoals dat wel gebeurd bij de ketenregeling.

Eerdere arbeidsovereenkomsten tellen mee!

Deze verduidelijking van de berekening van de transitievergoeding zal voor veel ondernemers en werkgevers een enorme impact hebben, nu ook oude contracten voor bepaalde tijd zullen gaan meetellen voor het bepalen van de hoogte van de vergoeding!

Ketenregeling
De ketenregeling speelt een belangrijke rol bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten en dus ook bij seizoensarbeid.

Oude ketenregeling
Op grond van de ketenregeling die geldt tot 1 juli 2015 kan een tijdelijk contract tweemaal worden verlengd, zolang de totale duur van de 3 arbeidsovereenkomsten niet meer is dan 3 jaar (3x3x3). Bij een onderbreking tussen twee arbeidsovereenkomsten van meer dan drie maanden wordt opnieuw geteld. Wanneer de werkgever binnen deze grenzen blijft, eindigen de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd steeds automatisch.

Nieuwe ketenregeling
De nieuwe ketenregeling per 1 juli a.s. houdt in dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nog steeds tweemaal kan worden verlengd, maar de totale duur van de keten wordt beperkt tot 24 maanden. Daarnaast wordt pas bij een onderbreking van de keten van 6 maanden +1 dag opnieuw geteld (3x2x6).

Overgangsrecht
Er is in tegenstelling tot de transitievergoeding met betrekking tot de ketenregeling wel voorzien in overgangsrecht. Dit om te voorkomen dat arbeidsovereenkomsten die elkaar voor 1 juli 2015 hebben opgevolgd met een tussenpoos van meer dan 3 maanden, maar minder dan 6 maanden, worden samengeteld. Dit zou anders tot gevolg kunnen hebben dat met terugwerkende kracht ongewild arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde gaan ontstaan, daar waar partijen er vanuit zijn gegaan dat dit op grond van de oude ketenregeling uitdrukkelijk niet het geval is.

Conclusie
Met de nadere toelichting van 9 januari jl. op de berekening van de transitievergoeding en de uitleg van de ketenregeling, worden de gevolgen van de invoering van de Wet Werk & Zekerheid meer en meer zichtbaar.

mr. Jolande de Nooij

mr. Jolande de Nooij

Advocaat bij Maatwerk Advocaten
Jolande de Nooij heeft rechten gestudeerd aan de Universiteit in Groningen. Ze heeft zich de afgelopen jaren toegelegd op het arbeids- en ontslagrecht. Jolande heeft tal van werknemers en grote werkgevers bijgestaan met haar aanstekelijke enthousiasme voor het recht.

Geef als eerste een reactie

Geef een reactie

Uw e-mailadres wordt niet gepubliceerd.




SLUIT
SLUIT